勤務間インターバル制度とは？
この章では、「勤務間インターバル制度」の概要、目的制度導入の背景を休息時間の問題点をふまえて解説します。
勤務間インターバル制度の概要
勤務間インターバル制度は、1日の勤務が終了した後から翌日の始業までの間に一定時間以上の休息（インターバル）時間を設けることで、労働者の良質な生活時間や睡眠時間を確保することを目的とした制度です。
厚生労働省の資料の事例をもとに解説します。例えば、8時を始業としており、「11時間」の勤務間インターバル制度を導入している企業があると仮定しましょう。この場合、ある労働者が23時まで働いていれば、翌日は10時から始業ということになります。
休息（インターバル）時間を設定する際には食事や入浴時間、睡眠時間、通勤時間などの日常生活で必要な時間を考慮することが大切です。
勤務間インターバル制度の目的・背景
勤務間インターバル制度は、労働者が長期的に活躍できる 土台を整えるために2019年の働き方改革法案の一環で「労働時間等設定改善法」（労働時間等の設定の改善に関する特別措置法）として施行・導入されました。これまでの労働法では、労働時間の上限規制や休日取得の定めはあっても勤務時間の間隔の制限は行われていなかったため、ほとんど休息をとらずに翌日の早朝から出勤しなくてはならない労働者が発生することがありました。例えば、繁忙期などの特定の時期に長時間労働が続いたり、シフト勤務の場合は遅番の後に早番の勤務スケジュールが組まれたりしてしまうなどの例があげられます。これらの休息時間がない状態での連続勤務は身体的な負担につながり、労働者の健康上の問題を引き起こす可能性があるとして、これまでの労働法を補う形で制定されました。
休息時間の不足による問題点
休息時間の不足による問題点として、次のようなデータがあります。
休息時間の不足と病気休暇日数の関係性
休息時間が短いことで、病気休暇の日数が上昇するというデータがあります。
これは、ノルウェーで行われた病院看護を対象とした調査において、11時間未満の休息時間となる日数が月3回あると、翌月の病気休暇日数が21％上昇したことを示すデータです。
睡眠時間の重要性
毎日少しずつでも睡眠不足が続くことで「睡眠負債」が積み重なり、疲労が慢性化してしまうことが以下のデータにより示されています。
例えば、毎日４時間の睡眠時間を６日間継続しただけで一晩徹夜したのと同じ状態、10日以上も続けば二晩徹夜したのと同等レベルの遅延反応が生じて、判断能力が鈍くなり仕事にも支障をきたすことが指摘されています。
EUの事例
EUでは、すでに勤務間インターバルを設けることが義務化されています。労働者の健康と安全の保護を目的として、24時間につき最低連続11時間の休息期間を付与することが定められています。また、ドイツ、フランス、イギリスにおいては 11 時間、ギリシャ、スペインにおいては 12 時間というように国ごとにインターバル時間は異なっています。
勤務間インターバル制度を導入していない企業は違法になる？罰則はあるの？
結論として、制度未導入でも違法ではなく、罰則もありません。なぜなら、この制度は法律上で「努力義務」とされているからです。
＜勤務間インターバル制度の普及促進＞
- ○法の対象となる「労働時間等の設定」の定義に、「深夜業の回数」「終業から始業までの時間」を追加する。
- ○事業主等の責務として、前日の終業時刻と翌日の始業時刻の間に一定時間の休息を確保すること（勤務間インターバルの導入）に努めなければならないこととする。
＜出典：厚生労働省 労働時間等設定改善指針の改正＞
勤務間インターバル制度の導入に「努めること」とされています。これは、時間外労働の上限規制や年次有給休暇の５日取得義務とは異なり、あくまで「努力義務」の範囲になるということです。
【社労士ポイント】努力義務とは？
法律条文で「努めなくてはならない」等と表記されているものを努力義務規定と言いますが、これは導入するか否かは企業の裁量に委ねることを意味します。罰則がないことから実効性の確保に至らないという問題もはらんでいますが、いきなり義務化してしまうと企業の混乱を招くことが想定されるため、まずは努力義務として制度に慣れた後に「義務化」へ移行するための手段としても考えられます。
今後義務化される可能性は？
2022年現在、具体的に法改正の議論が交わされているわけではないため明確な時期は不明ですが、2021年7月に2025年までの制度の認知度と導入率の目標数値が再設定されていることから、今後も将来にわたり一定程度は重要視されているものと考えられるでしょう。
【社労士ポイント】労災の過労死認定基準に勤務間インターバルが考慮される
勤務間インターバル制度が努力義務とはいえ、自社の労働環境は社会通念上も問題がないのか確認しておくことが重要です。特に、2021年に厚生労働省から発表された「脳・心臓疾患の労災認定基準 改正に関する４つのポイント」にも記載があるように、勤務間インターバルが短い場合において労働災害（いわゆる労災）認定が考慮されることとなります。近年は外見からでは容易に判別し難い精神疾患での労災認定も珍しくありません。労災は、企業のイメージダウンにも繋がる問題です。努力義務とはいえ、過労死や病気の発症が引き起こされた際、企業がインターバルを設ける対策をしていなかったという事実がプラスに評価されることはないでしょう。
制度にルールは定められている？
勤務間インターバル制度は努力義務であることから、明確なルールがありません。ただし、努力義務とはいえ労働条件の１つであるため、導入にあたっては労使による話し合いと就業規則への追加が必要です。また、運用ルールを決めておくことで、導入後のトラブルを回避することができます。経験則がなく運用ルールの決定に迷う場合は、経験豊富な社会保険労務士の中から任命された「働き方・休み方改善コンサルタント」（厚生労働省）により、他の労務管理の課題と並行してアドバイスを受けることが可能ですので各都道府県にある労働局（雇用環境・均等部（室）に問い合わせてみましょう。
インターバル時間の目安
9時間から11時間が基準として推奨されているようです。
主な根拠として、11時間未満のインターバルが及ぼす健康リスクがデータで示されている点やEUでのインターバル時間が11時間以上とされている点に加えて、「働き方改革推進支援助成金」の支給対象要件となるインターバル時間数が「9時間以上11時間未満」または「11時間以上」となっていることが参考となるでしょう。
事業主が事業実施計画において指定したすべての事業場において、休息時間数が「９時間以上１１時間未満」または「１１時間以上」の勤務間インターバルを導入し、定着を図ること。
制度のメリット・デメリット
勤務間インターバル制度を導入するにあたっては、どのようなメリット・デメリットがあるのかも検討すべき部分です。ここで、具体的なメリットとデメリットをご紹介します。
メリット
①健全な労働による労災事故の防止
適切なインターバル時間を設けることで各々の労働者は休息時間を確保することができるようになり、労災事故の防止に繋がるでしょう。労災事故の中には、疲労の蓄積が窺われる労働者による労災事故が後を絶ちません。
大なり小なり一度の労災事故が企業ブランドを傷つけます。業績悪化や企業ブランドの低下による採用の不振などにも影響するでしょう。それらのリスクを未然に防止するためにも、勤務間インターバル制度は効果を発揮する制度と言えます。
②従業員の離職防止、企業ブランディング
特に近年は、ワーク・ライフ・バランスの重要性が高まっています。このことを勘案すると、制度として一定の休息時間が確保されている職場環境は、労働者にとってメリットと言えるはずです。
また、企業のブランディングとしても、すでに勤務間インターバル制度を導入している企業ということで差別化が図れます。令和3年の労働条件総合調査によると、勤務間インターバル制度を導入している企業は全体のわずか4.6%に留まっている状況です。前年の4.2％から上昇してはいるものの、10％にも満たない状態となっています。今から勤務間インターバル制度を導入することで、他の企業に先んじて、従業員にとって働きやすい環境づくりに取り組んでいることがアピールできるでしょう。
③会社全体の業務効率化
勤務間インターバル制度を導入することで、仕事とプライベートを適切に切り分けることができます。その結果、オン・オフの意識ができるようになることもメリットといえるでしょう。
労働時間を区切ることで、時間内に業務を終わらせるために、従業員自ら進んで適切な業務量への再分配・調整、会議の時間の工夫を行うようになり、結果的に業務が効率化されたという事例があります。
デメリット
制度の設計、運用までの策定コストがかかる
導入にあたって担当者には大きな負担が掛かることが予想されます。まず、勤務間インターバル制度を成功させるためには単年度限りではなく、持続可能な制度運用が必要です。労働関係法令を扱う弁護士、社会保険労務士などの専門家の意見も参考にしながら自社内の勤務形態を把握し、かつ、残業実態を確認しておかなければ有効な制度の構築は困難でしょう。また、経営層だけでなく、可能な限り全従業員が納得のいくような条件の調整を行い、制度が机上の空論にならないよう試行期間を設けて馴染む工夫を行うなど綿密な調整が必要となるでしょう。
制度導入の実務ポイント
実際に制度を導入するにあたって、制度導入の流れをおさえておきましょう。それぞれを詳しく解説していきます。
制度導入の流れ
一般的に、厚生労働省「勤務間インターバル制度 導入・運用マニュアル ― 職場の健康確保と生産性向上をめざして―」に記載されている4ステップを踏むことで、スムーズかつ問題が起きにくい形で制度を導入することができるでしょう。もちろん、このステップの順番に固執する必要はありません。ただし、厚生労働省の推奨するフローですのでぜひ参考にしてください。
フェーズ１：制度導入の検討
①現状把握と課題抽出
まずは、自社がどのような労務管理体制となっているのか、就業規則と勤怠状況を確認しましょう。部門ごとに在籍する従業員の出退勤時間を把握し、どの程度のインターバル時間の設定が可能かを検討しましょう。その際には、従業員本人やその上長、労働組合等から直接話を聞くことで現場の正確な実態を把握することができ、本質的な課題の洗い出しにつながります。
②具体的な導入目的を設定
この制度導入が、企業にとってどのような意義があるかを経営層の間で確認してすり合わせしておきましょう。時間外労働の上限規制とは異なり、勤務間インターバル制度は罰則がないため、経営視点でのメリットを見出しづらいかもしれません。しかし、休息時間の不足が招く健康被害や業務パフォーマンスの低下問題などのリスク、また先行事例による制度導入による業務効率化などの副次的な効果を試算することで、制度導入の目的を明確化することができるでしょう。
③経営層フェーズで制度導入が必要な意義と方針の合意
経営層が主体的に制度の意義をしっかり理解して合意し、実際の運用・導入に取り組むことが大切です。先行事例では、月に一度社長自ら働き方コラムを発信したり、経営戦略と絡めて目標設定したりすることで推進力を高めた例があります。
社労士ポイント
注意点として、単にそのまま制度を導入しようとすると、業務量過多の部署からは残業代カットが目的であると誤認されて反発が起こる可能性があります。あくまで目的は労働者の健康確保である点を明確に伝え、無理なくインターバル時間が確保できるように業務量の調整に努めるなどして制度導入への理解を深めてもらえるようにしましょう。
フェーズ2：制度設計
勤務間インターバル制度を設計するにあたっては、主に以下の項目について検討し、制度設計を行います。
- ・適用対象
- ・インターバル時間数
- ・イレギュラー対応
- ・インターバル時間の確保に関する手続きの検討
- ・インターバル時間を確保できなかった場合の対応方法の検討
- ・労働時間管理方法の見直し
制度の根拠規定を整備し、就業規則の改訂や労働協約（※）の締結等も必要です。勤務間インターバル制度を導入する場合、正社員だけでなく有期雇用の従業員等、「非正規雇用社員」と呼ばれる従業員への適用も視野に入れた検討が望まれます。理由として、休息時間の必要性は雇用形態のいかんに関わらず、必要なものと考えられるためです。
（※）労働協約とは、労働組合と使用者又はその団体との間で合意した労働条件のこと。
また、勤務形態によってもそれぞれ検討事項がありますので注意しましょう。
フレックスタイム制を採用している場合、コアタイムの勤務時間までインターバル時間がずれ込む際にどう対応するのか検討が必要です。みなし労働時間制（事業場外労働、専門業務型裁量労働制、企画業務型裁量労働制）を導入しているなら、従業員に仕事の配分が委ねられるため勤務時間が定まらない傾向にあります。そのため、各従業員が意識して規定のインターバルを守って始業・終業できるように継続的な周知を行うことをおすすめします。
交替制勤務（シフト制）の場合、早番・遅番などのシフトをあらかじめ把握し、規定通りインターバル時間を考慮して組み替えなくてはならないことに注意する必要があるでしょう。
社労士ポイント
従業員が規定のインターバル時間を確保できなかった際に軽微な罰則を設ける場合もありますが、実務上おすすめできません。その理由は、罰則を回避するために記録の改ざんが行われる可能性があるためです。
繰り返しになりますが、勤務間インターバル制度は法律上努力義務とはいえ、就業規則に記載すれば職場のルールとして順守しなくてはなりません。あまりにも業務実態にあわない長い時間のインターバルを設けてしまうと、恒常的に守れない従業員が続出し、労務管理体制の不備に繋がってしまうこともあります。そのため、自社の実態にあったインターバル時間を設定することが大切です。
フェーズ3：制度の導入・運用
まずは社内への周知を行いましょう。続いて必要に応じて顧客や取引先への説明を行い、インターバル時間を確保しやすい環境づくりを進めていくこととなります。なお、勤務間インターバル制度は、就業規則に掲載が必要な労働条件の１つであり、常に守るべき規則となります。勤務間インターバル制度の導入開始後も、継続的に制度の説明と理解促進の活動が必要でしょう。
フェーズ4：制度内容・運用方法の見直し
勤務間インターバル制度に限った話ではありませんが、制度導入後に制度自体が形骸化しないように、適宜運用を見直す必要があります。
- ・制度の効果検証、課題等の洗い出し
- ・制度内容・運用方法の見直し
一定期間の試験運用後、勤務間インターバルが確保できなかった従業員の把握や運用自体に無理がなかったのか従業員へのヒアリングを行いましょう。多くの場合、年間を通して業務量が同じというケースは稀です。定期的に聞き取りを行うことをおすすめします。また、人事異動や入退職がある月は、新しく部署の一員となった労働者へのフォローが必要となるので注意してください。
無理のある制度を続ければ、記録の改ざんが生まれてしまうなど、本来の目的とは逆行した取り組みになってしまいます。リスクを防ぐためにも定期的に振り返り、適切なインターバル時間の設定を行いましょう。
就業規則例・マニュアル
初めて勤務間インターバル制度を導入する場合、就業規則への記載内容に迷われることがあるでしょう。また、業種によっても、どのように規定すべきかわからなくなるかもしれません。その際は、働き方・休み方改善ポータルサイトの就業規則例やマニュアルが参考になります。できるだけ早く制度導入を行いたい場合は、以下の資料を参考にするとよいでしょう。
【参考】「働き方改革推進支援助成金」の紹介
一定の条件をクリアしている中小企業は助成金が受けられる可能性があります。申請期限や適用条件に関する最新の詳細情報は、以下の厚生労働省のホームページでご確認ください。
よくある質問
勤務間インターバル制度のよくある質問をピックアップしてご紹介します。
インターバル時間には通勤時間も含まれている？
基本的に、インターバル時間には通勤時間等が含まれます。理由として、通勤時間は「持参債務」と呼ばれ、労働時間に含まれないからです。通勤時間が長い従業員がいる場合は、設定したインターバル時間では十分に休息が取れていないこともあるため注意しましょう。
突然の呼び出しが発生した場合はどう対応したらいい？
業種によってはクレーム対応や緊急事態、設備トラブルへの対応など、特別な事情によりやむを得ずインターバル時間を確保できないというケースも想定されます。そうした際は、あらかじめ適用除外の要件を設定するという対応方法も一案です。また、インターバル時間を確保できなかった日から１週間以内に所定労働時間終了と同時に退社する等、事後の健康確保措置を講じることでカバーする方法もあります。
もし、そのような事態が恒常的に発生するのであれば、勤務間インターバル制度の設計自体を再検討することも必要でしょう。
業務に支障が出ないように制度導入を進めるポイントは？
自社が業務へ支障をきたさず勤務間インターバル制度を導入できるような状況なのか十分に検討したうえで、無理のないインターバル時間から試験的に運用をすることをおすすめします。
厚生労働省の「勤務間インターバル制度導入・運用マニュアル― 職場の健康確保と生産性向上をめざして―」 においては、勤務間インターバル制度の導入・運用を成功させるためのポイントとして以下のように挙げています。
- ①勤務間インターバル制度の本格導入前に、 試行運用すること
- ②インターバル時間の確保に向けた職場風土を醸成すること
- ③インターバル時間の適切な把握・管理に向けた仕組を導入すること
インターバル時間を設けるだけでは根本的な解決には至りません。なぜなら、長時間労働や休息なく仕事が続く状況が起こってしまう原因を特定し、かつ、勤怠の適切な把握ができているのか社内の業務状況を事前に把握したうえで導入しなければ、持ち帰り残業や残業時間の過少申請などが発生してしまうリスクがあるからです。まずは、部分的に試せる部署から無理のないインターバル時間から導入開始するなど、ステップを踏みながら自社にあった制度設計を見つけていきましょう。
制度導入で起きうる勤怠管理の問題点とは？
勤務間インターバル制度を導入すると、勤怠管理が複雑になり、特に紙やエクセル管理での対応は困難になることが予想されます。これを機に、勤怠管理のシステム化を検討することをおすすめします。
システムであれば月中の勤怠状況を従業員別に一覧で確認できるので、インターバル時間の確保状況をすぐに把握できます。
まとめ
勤務間インターバル制度を導入することにより、従業員が長く健康的に働けるようになり、業務パフォ―マンスの向上につながるというメリットがあります。それらのメリットが、国を挙げてこの制度を推奨する理由でもあります。
従業員に長期間にわたって高いパフォーマンスを発揮してもらうためには、企業側が主体的に健康的な生活ができる環境づくりを行うことが必要です。まずは制度導入の第一ステップとして、勤怠に関する課題の洗い出しと現状把握が必要になります。その際に、勤怠管理の方法を改めて見直すとともに、まだ十分に勤怠管理ができていないと感じた場合は、勤怠管理システムの導入を検討してみてはいかがでしょうか。
日々の勤務時間の記録から集計、給与計算システムへの連携用データの作成など、勤怠管理に必要な業務がまとめて手軽に行えます。また、現行3年（将来的に5年）の間、勤怠記録の保管が法律で義務付けられていますが、システム管理にすれば紙の保管の手間や場所の確保が不要になります。さらに、過去データの検索も手軽に行えるようになるため、万が一の労働基準監督署の立ち入り調査時も速やかに対応できます。
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