【事例あり】長時間労働による深刻な労務問題まとめ<社労士監修>

長時間労働

【事例あり】長時間労働による深刻な労務問題まとめ<社労士監修>

長時間労働は、あらゆるデメリットを企業に与えるだけでなく、労働者の生命にも関わりかねない深刻な問題とされています。国が推進する「働き方改革」における重要な事項であると同時に、ワークライフバランスを見直すきっかけとしても期待され、さまざまな改善策が打ち出されています。勤怠管理を適切に行う上でもキーワードとなる長時間労働による労務問題を確認し、対策案を見直していきましょう。

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この記事の目次

    長時間労働について

    長時間労働とは

    長時間労働には公式とされる明確な定義はありません。

    ただし、厚生労働省は1日8時間以上、週40時間以上を超えた時間外労働の上限を原則月に45時間、年に360時間と規制していることから、政府が課題としている「長時間労働」の基準はおおよそ月45時間超からを指しているのではないかと推測されます。

    労働時間の考え方

    労働基準法では、1日8時間、1週間に40時間を上限とする「法定労働時間」が定められています。法定労働時間とは別に、「所定労働時間」がありますが、これはそれぞれの企業が独自に決めた勤務時間で、法定労働時間の範囲内で定めなければなりません。

    労働時間は「使用者の指揮命令下に置かれている時間のことをいい、使用者の明示または暗示の指示により労働者が業務に従事する時間は労働時間にあたる」とされています。

    以下、労働時間として扱われる具体例を挙げます。

    通常の業務に従事している時間
    会社から制服着用を命じている場合の着替え時間
    業務によって出たゴミ清掃
    特定の業務はないが、いざ業務が発生したらすぐに対応しなくてはならない待機時間(いわゆる「手待時間」)
    会社の指示で参加した研修や業務に必要なスキルの学習時間

    使用者は労働時間を適正に把握し、管理する責務を有しています。しかし一方で、労働時間の把握に係る自己申告制(労働者が自己の労働時間を自主的に申告することにより労働時間を把握するもの)の不適切な運用に伴い、過重な長時間労働や割増賃金の未払いといった問題が生じています。

    時間外労働の上限は

    法定労働時間を超えて労働者に時間外労働をさせる場合や、法定休日に労働させる場合には、労働基準法第36条に基づく労使協定「36(サブロク)協定」を締結し、所轄労働基準監督署への届け出が必要です。また、36協定では、時間外労働を行う業務の種類や、適用理由、延長することができる時間などを決めなければなりません。
    以前は、この時間外労働について、厚生労働大臣の告示によって上限の基準が定められていたものの、臨時的に限度時間を超えて時間外労働を行わなければならない特別の事情が予想される場合には、特別条項付きの36協定を締結すれば、限度時間を超える時間の時間外労働を行わせることが可能でした。さらに、上限を超えても罰則による強制力はありませんでした。
    しかし、2019年4月からは労働基準法の改正に伴って罰則付きの上限が法律に定められ、さらに臨時的な特別な事情がある場合にも上回ることのできない上限が設けられるなど、時間外労働の規制が強化されることとなりました。この新たな規定は、大企業は2019年4月から、中小企業は2020年4月から導入されており、使用者には労働時間を適正に把握するなど労働時間を適切に管理する責務がますます重大となりました。

    <改正内容のポイント>

    時間外労働の上限は、原則として月45時間、年360時間で、臨時的な特別の事情がなければこれを超えることができない。
    臨時的な特別の事情があって労使で合意する場合(いわゆる特別条項)でも、以下を守らなければならない。

    時間外労働が年720時間以内
    時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
    時間外労働と休日労働の合計の、2~6か月の平均がすべて1か月あたり80時間以内
    時間外労働が月45時間を超えることができるのは、年6か月が限度

    上記に違反した場合は、労働基準法第119条により6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されるおそれがあります。

    長時間労働が引き起こす諸問題

    ①時間外労働による労働基準法違反

    なぜ長時間労働がこれほど重要視されるのでしょうか。そこには長時間労働によって引き起こされるさまざまな問題があると考えられるからです。
    まず1つ目の問題は、「法律違反リスク」です。前章でも述べたように、法定労働時間を超えた時間外労働は労働基準法によって上限が定められています。正社員だけでなく、派遣社員、契約社員、パートタイムやアルバイトなどすべての労働者において、長時間労働といった不利な条件の下で働くことにならないよう保護する役目を持っているのが労働基準法であり、使用者は法律を遵守しながら適正な労務管理を行うことが義務付けられているのです。

    <労働基準法違反となるケース>

    パターン①
    36協定を締結していない状態で、労働基準法で定められている法定労働時間(1日8時間、1週間に40時間が上限)を超える時間外労働があったとき。

    パターン②
    36協定を締結している場合でも、上限である、月45時間、年間360時間を超える時間外労働があったとき。

    パターン③
    月45時間、年360時間という上限規制に、臨時的な特別条項をつけた場合でも年720時間、単月100時間未満(休日労働含む)、複数月平均80時間(休日労働含む)を超える労働があったとき。

    <罰則>

    上記のいずれかに違反した場合、6か月以下の懲役又は30万円以下の罰金(労働基準法第119条)

    ②労働生産性と残業代の負担増加

    長時間労働が引き起こす2つ目の問題としては、「労働生産性の低下」が考えられます。労働生産性とは、労働者が仕事をしてその成果を生み出す際に、いかに効率的であったかという効率性を測る指標をいいます。端的には、労働投入量(インプット)に対する、産出量(アウトプット)の比であり、数式で表現すると以下のようになります。

    [労働生産性]=[産出量]÷[労働投入量]
    ※労働投入量は「労働者数 または 労働者数×労働時間」

    この計算式によれば、分母である労働投入量が変わらず産出量が増加しているか、あるいは、産出量は変わらなくても労働投入量(労働者数または労働時間)が減少している場合には、労働生産性が向上していることになります。

    個人差はありますが、労働時間が長くなればなるほど労働生産性があがるのではなく、労働者にとって作業効率(労働生産性)が最高となる労働時間は存在するといわれています。(※1)このことから、長時間労働をすれば比例して労働生産性が良くなるのではなく、度が過ぎれば、かえって効率が悪くなってしまうと考えられます。また、労働時間が長くなればなるほど睡眠時間が削られる傾向にあるともいわれています。睡眠時間の減少は作業効率の低下を招くというデータもあることから、さらに労働時間が増えて生産性が下がり続けるという負の連鎖が起こる恐れがあります。

    ここでもうひとつ問題となるのが、「残業代の負担増加」です。長時間労働が続けば必然として残業代の支払いが発生します。(※2)時間外労働が60時間を超えた場合の割増賃金は、すでに大企業の場合50%の割増率が適用されていますが、さらに2023年4月から中小企業も同様の割合で計算することが義務付けられています。

    残業時間分の適正な支払いは法律で定められた義務であり、適切な勤怠管理を行わず必要な割増賃金の支払いができていなければ、労働基準法違反となり6か月以下の懲役または30万円以下の罰金となる可能性があります。(※3)

    ③労働災害の発生

    長時間労働が引き起こす3つ目の問題として、「労働災害」が挙げられます。
    労働者の安全と健康の確保は使用者にとって責務です。なかでも喫緊とされる課題が、長時間労働が原因のひとつといわれる「過労死」の防止です。
    過労死とは、肉体的に過重な負荷による脳・心臓疾患、また業務で生じる強いストレスによる精神障がいなどを原因とする死亡や疾患のことをいいます。これらを防ぐために、労働者の健康管理に関わる措置の徹底や、良好な職場環境の形成の上、労働者の心理的負荷を軽減していくことは急務です。
    脳・心臓疾患に係る労働災害認定基準では、時間外・休日労働がおおむね月45時間を超えてくると業務と発症との関連性が徐々に強まるとされています。(※1)

    また、健康的な生活を維持するためには、睡眠時間の確保が欠かせません。労働時間と睡眠時間の関係について、労働時間が長くなると睡眠時間が短くなる傾向にあると考えられています。(※2)労働時間が長くなれば必然的にプライベートの時間が短くなります。食事や趣味の時間、家族や友人と過ごす時間など、長時間労働によってメンタルヘルスを維持する上で欠かせない要素も削られることになり、長時間労働が続くことで心身の負荷が増えることが懸念されます。(※3)

    過労死については以下のコラムで詳細を説明していますので、参考にしてください。

    以下に労災認定された事例を紹介します。

    <事例1>長時間の過重な労働による過労死に関する労災認定事例

    「おおむね1か月間にわたる過重な労働により「心筋梗塞」を発症した事例」

    【労災請求の経緯】
    2月初週の朝、労働者Fさんが自宅の浴室で倒れているところを発見された。病院に搬送されたものの死亡を確認。Fさんの遺族はその原因が過重労働にあるとし、労災請求を行った。

    【就労の状況】
    建設会社において建築現場の施工管理者として勤務していたFさんは、担当マンションの工事進捗の遅れを取り戻すべく連日夜10時頃まで時間外労働を行っていた。3月の着工に向けて11月から1か月当たり約70時間の時間外労働が続いており、さらに1月には早朝から深夜までの勤務が続き、1月の時間外労働は約110時間に及んでいた。

    【結果】
    Fさんは、発見された日の前日に心筋梗塞を発症したことが原因で死亡したと推定された。発症前1か月に100時間を超える時間外労働が認められたことから、Fさんが発症した心筋梗塞は、過重労働が原因であるとして労災認定された。

    <事例2>過労死を発生させた事業場に関する民事裁判事例

    「長時間労働の結果、うつ病を発病し自死したケースの裁判事例(損害賠償請求事件)」

    【概要】
    労働者Iさんが、恒常的な長時間労働によってうつ病を発病して自死するに至ったことから、遺族が会社に対して損害賠償を請求した。

    【就労の状況】
    Iさんは4月に新卒で入社し、同年6月の配属から長時間労働が続いていた。翌年1月以降は、仕事で帰宅しない日があるほどで、同年7月以降はさらに業務の負担が増加していた。最終的に心身共に疲労困ぱいした状態に陥り、うつ病を発病。自死に至った。

    【結果】
    Iさんの自死は、長時間労働を原因とするうつ病発症の結果として認められた。Iさんの上司らは、Iさんの著しい長時間労働や健康状態が悪化を認識しながら、帰宅して睡眠をとり、業務が終わらないのであれば、翌朝出勤して行うようにと指示出しをしたのみだった。会社側は、業務負担自体を軽減させる措置を取らなかった点に過失があるとされ、Iさんの死亡による損害賠償の責任を負うこととした。最終的には、会社が遺族に対し、多額の損害賠償金を支払うことで和解した。

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    長時間労働を未然に防ぐ方法

    従業員の勤務時間把握

    労働基準法に定められているとおり、使用者は労働時間を適正に把握して労働時間を適切に管理する責務があります。その適切な勤務時間の把握方法として、厚生労働省による「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」でポイントがまとめられているのでご紹介します。

    ① 始業・就業時刻の確認・記録
    労働時間を適正に把握するため、単に1日何時間働いたかを把握するのではなく、労働者の労働日ごとに始業・就業時刻を確認・記録し、それをもとに何時間働いたかを把握・確定する必要があります。

    ② 始業・就業時刻の確認及び記録の原則的な方法
    使用者が始業・就業時刻を確認し、記録する方法としては、以下が原則とされています。

    (ア)使用者が自ら現認することにより確認し、適正に記録すること
    (イ)タイムカード、ICカード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎として確認し、適正に記録すること

    ③ 自己申告制により始業・就業時刻の確認及び記録を行う
    ②の原則的な方法によることなくやむを得ない場合は自己申告制とすることが可能ですが、あいまいな労働時間管理を防ぐための具体的措置を取る必要があります。
    詳細は、以下の資料をご覧ください。

    ④ 賃金台帳の適正な調製
    使用者は、労働者ごとに労働日数、労働時間数、休日労働時間数、時間外労働時間数、深夜労働時間数といった事項を適正に記入しなければならず、賃金台帳にこれらの事項を記入していない場合や、故意に虚偽の労働時間数を記入した場合は罰金が科されることがあります。

    ⑤ 労働時間の記録に関する書類の保存
    使用者は、労働者名簿、賃金台帳のみならず、出勤簿やタイムカード等の労働時間の記録に関する書類について、3年間(将来的に5年間)保存しなければなりません。

    ⑥ 労働時間を管理する者の職務
    労務管理を行う部署の責任者は、労働時間の適切な把握、適正化と管理をしなくてはなりません。また、管理上の問題点をみつけその解消を図ることも明記されています。

    ⑦ 労働時間等設定改善委員会等の活用
    使用者は、必要に応じて労働時間等設定改善委員会等の労使協議組織を活用し、労働時間管理の現状から問題点を把握したりその解決策の検討を行うこととされています。

    業務内容の把握と見直し

    次に、現状の業務について、効率化できるところはないか検討してみましょう。業務内容の見直しや働き方の実態を細かく把握していくことが大切です。
    長時間労働につながる業務改善を行うには、業務の進め方を効率化したり、部署ごとの業務の偏りを是正するなど、さまざまな視点が必要です。そこで、次に挙げる具体例を参考に、自社の課題の対策・検討にご活用ください。

    <事例1>業務システムの刷新や新システムの開発で効率アップ

    株式会社サカタ製作所(新潟県/金属屋根部品の製造等/155名)

    【きっかけ】
    専門家から長時間労働の弊害を指摘され、システムや整備の見直しを行うことになった。

    【主な取り組み】
    ・基幹業務システムのコンピュータの刷新により、受注状況を踏まえた最適な生産計画を作成できるようにした。
    ・見積もりシステムを開発し、顧客側でもウェブ上で見積もりが作成できるようにした。

    【結果】
    ・3日かかっていた作業が5分で完了。
    ・一人当たりの月平均残業時間が、約18時間から約1時間に減少。

    <事例2>ワンストップショールームで業務効率改善

    株式会社マエダハウジング(広島県/建設、リフォーム/87名)

    【きっかけ】
    業績はあがっていたもののプランや見積書の作成などに時間を要しており、残業が常態化。

    【主な取り組み】
    プランを5プランに分類し、プランごとにオプションを設定した商品を開発した。

    【結果】
    ・顧客満足度を落とさず、見積書作成のスピードアップと打ち合わせ回数削減で業務効率化を実現。
    ・一人当たりの月平均残業を約40%削減することに成功。

    柔軟な労働時間が実現できる変形労働時間制の検討

    業務の繁閑や特殊性などに応じて、「1か月以内の一定期間を平均し、1週間当たりの労働時間が法定労働時間を超えない範囲内で特定の日または週に法定労働時間を超えて労働させることができる制度」を1か月単位の変形労働時間制といいます(労働基準法第32条の2)。また、「1か月を超え1年以内の期間を平均して週40時間を超えないことを条件に労働時間の配分を認める制度」を1年単位の変形労働時間制といいます(労働基準法第32条の4)。これらを取り入れることで、繁忙期と閑散期で勤務時間を調整でき、活用次第で効率的に休息をとることができます。
    また、始業終業時刻を労働者自ら決めることができるフレックスタイム制というものがあります。コアタイムを設けることで1日8時間の勤務に縛られることなく、業務の忙しさによって就業時間を自分で決めることができます。たとえば、夜遅くまで勤務した場合、翌日は遅めに出勤するなど、自分で出勤時間を調節することができるため、疲労回復にもつながります。
    ただし、これらの制度の導入には適切な勤怠管理が行えていることや、適正なルールづくりができていることが条件となります。次に挙げる事例も参考にしながら柔軟な労働時間の改善を検討してみましょう。

    <事例1>変形労働時間制の導入で年間行事に計画的に対応

    株式会社山久(滋賀県/卸売/62名)

    【きっかけ】
    社員の子育て支援など、働きやすい職場環境の整備が課題であった。

    【主な取り組み】
    ・1年単位の変形労働時間制を採用し、あらかじめ、年間カレンダーでスケジュールを取り決め、業務計画の見通しを立てた。
    ・残業する際は承認制を徹底、さらに1日の残業時間の上限を設定。

    【結果】
    ・残業時間が月平均27時間から18時間に減少した。

    <事例2>変形労働時間制の導入で勤務時間にメリハリづけ

    タルボットジャパン株式会社(東京都/服飾品小売/300名)

    【きっかけ】
    女性従業員が活躍できる職場環境の整備が課題だった。

    【主な取り組み】
    ・1か月単位の変形労働時間制を導入。店舗ごとの繁閑によって労働時間にメリハリをつけた。
    ・エリアマネージャーが担当店舗の労働時間チェック、残業時間が長い傾向にある店舗はシフトの調整等をアドバイスで介入した。

    【結果】
    ・残業時間が前年から21.5%減少。

    勤怠管理システムの導入

    長時間労働はさまざまなリスクを抱えています。改善にあたっては、実態を踏まえた上で業務の改善を行っていくことが重要です。まずは、現状の勤怠管理に問題がないか、今一度見直してみましょう。
    また、継続的に勤怠状況を把握・定点観測するなら、勤怠管理システムを検討することをおすすめします。勤怠管理システムは、日々の勤怠記録だけでなく一定の残業超過によるアラート機能や月次・年次での残業超過時間のチェックなど36協定に準拠した年間の労働時間管理が可能です。さらに、工数管理で業務の内訳を管理して部署や従業員ごとの作業状況が把握できたり、打刻情報は自動計算ですぐに算出することができるため月末月初の労務管理者の作業効率の向上にも役立ちます。
    長時間労働を是正するための勤怠管理システムの導入は、多様な勤務体系に対応した働き方改革の第一歩となるのではないでしょうか。

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    まとめ

    過度な長時間労働によって引き起こすリスクは、法律違反だけでなく従業員の過労死やメンタルヘルスの不調までさまざまです。適切な労務管理を実施することは、会社経営に欠かせません。

    近年続いている法改正により、法令遵守をしたうえで労働者の環境整備を実現するための勤怠管理を行うには、様々な条件をクリアする必要があります。
    紙の出勤簿やエクセルを利用している場合、適切な基準での勤怠管理は困難な場合もあると思います。

    株式会社ラクスではクラウド型勤怠管理システム「楽楽勤怠」を提供しています。クラウド型とは、インターネットに接続することで利用できるタイプのシステムで、外出や移動が多い職場やリモートワーク対応が必要な職場で活用することができます。

    もし現状の勤怠管理で課題を感じられていて、勤怠管理システムの導入による効果が気になる場合は、是非ともお気軽にお問い合わせください。

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    石川 弘子
    • 監修石川 弘子
    • フェリタス社会保険労務士法人 代表
      特定社会保険労務士、産業カウンセラー、ハラスメント防止コンサルタント。
      著書:「あなたの隣のモンスター社員」(文春新書)「モンスター部下」(日本経済新聞出版社)
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