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【社労士監修】過労死ラインとは?効率的な勤怠管理で従業員の健康と会社を守る

最終更新日 2022.10.26

【社労士監修】過労死ラインとは?効率的な勤怠管理で従業員の健康と会社を守る

働き過ぎは日本の社会問題のひとつです。過労死と長時間労働の因果関係は、労災認定における「過労死ライン」によって判定されます。
過労死ラインを超える長時間労働は、過労死のリスクを高め、従業員自身の健康だけでなく、企業の信頼をも損なうことにつながります。従業員の健康と企業を守り、過労死を防止するという観点から、従業員の勤怠状況を適切に把握・管理し、必要に応じて業務の見直しを図ることが重要です。

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目次

    過労死ラインとは?

    過労死ラインとは?

    厚生労働省が定める認定基準

    「過労死ライン」とは、長時間労働が原因で、うつ病などの病気や自殺といった結果が引き起こされた場合に、労働災害として認めるための基準のことです。
    業務上発生した病気やケガが労災に当たるかどうかは、所轄の労働基準監督署が認定し、労災保険が適用・給付されます。
    この「過労死ライン」には、どの程度の時間の時間外労働が行われていれば労働災害として認定されるのか、その時間の目安が示されています。
    まず、「過労死」の定義を確認しておきましょう。「過労死」は、過労死等防止対策推進法第2条により、以下のとおり定められています。

    • 業務における過重な負荷による脳血管疾患・心臓疾患を原因とする死亡
    • 業務における強い心理的負荷による精神障害を原因とする自殺による死亡
    • 死亡には至らないが、これらの脳血管疾患・心臓疾患、精神障害

    ここでいう「業務における過重な負荷」については、時間外労働の長さと労働時間以外の負荷要因に基づき判断されます。

    過労死ラインの認定基準について以下具体的にみていきましょう。

    • 発症前2~6カ月間に時間外労働が1カ月平均で80時間を超える水準(近しい場合も含む)
    • 発症1カ月前の時間外労働が100時間を超える場合
    • 一定の労働時間以外の負荷要因

    「過労死ライン」が定められる前までは、長時間労働と心疾患や脳出血などの因果関係が明らかでなく、労災が認められにくい傾向がありました。そのため、厚生労働省が「脳・心臓疾患の認定基準」を策定し、上記のような時間外労働時間などをいわゆる「過労死ライン」として定めることとした経緯があります。

    労働時間とは、「使用者の指揮命令下に置かれている時間であり、使用者の明示又は黙示の指示により労働者が業務に従事する時間」がこれに該当するとされています。

    たとえば、研修や教育訓練のうち、参加することが業務上義務づけられているものや、使用者の指示に基づいて業務上必要な学習を行っていた場合は、これらの時間は労働時間に該当すると考えられます。

    労働時間について詳細を知りたい方は、以下のコラムをご参照ください。

    2021年に見直された認定基準の内容

    2021年に見直された認定基準の内容

    過労死は、「長期間にわたる疲労の蓄積」と「発症に近接した時期の急性の負荷」が影響を及ぼすと考えられています。2021年に、この考え方を基本的には踏襲しつつも、20年ぶりに認定基準が改正されました。認定基準の新たなポイントは以下の4つです。

    1.長期間の過重業務の評価にあたり、労働時間と労働時間以外の負荷要因を総合評価して労災認定することを明確化

    改正後は、勤務時間が過労死ライン未満であった場合でも、これに近いラインまで超過勤務していた場合や、勤務時間以外の負荷要因がある場合(たとえば、不規則な勤務や精神的な緊張が伴う勤務が日常的に行われている場合)、これらを総合評価して判断することが明確化されました。
    つまり、過労死ラインに達していなくても、労災認定を受ける可能性があるということです。

    2.長期間の過重業務、短期間の過重業務の労働時間以外の負荷要因の見直し

    以下の赤字部分について追加されました

    労働時間以外の負荷要因
    勤務時間の不規則性 拘束時間の長い勤務
    休日のない連続勤務
    勤務間インターバルが短い勤務
    ※「勤務間インターバル」とは、終業から次の勤務の始業までをいいます
    不規則な勤務・交替制勤務・深夜勤務
    事業場外における
    移動を伴う業務
    出張の多い業務
    その他事業場外における移動を伴う業務
    心理的負荷を伴う業務
    ※改正前の「精神的緊張を伴う業務」の内容を拡充しました
    身体的負荷を伴う業務
    作業環境
    ※長期間の過重業務では付加的に評価
    温度環境
    騒音

    3.業務と発症との関連性が強いと判断できる場合の明確化

    業務と発症との関連性が強いと判断できる場合として、以下が例示列挙されています。

    ○短期間の過重業務

    ・発症直前から前日までの間に特に過度の長時間労働が認められる場合
    ・発症前おおむね1週間継続して、深夜時間帯に及ぶ時間外労働を行うなど過度の長時間労働が認められる場合

    ○異常な出来事

    ・業務に関連した重大な人身事故や重大事故に直接関与した場合
    ・事故の発生に伴って著しい身体的、精神的負荷のかかる救助活動や事故処理に携わった場合
    ・生命の危険を感じさせるような事故や対人トラブルを体験した場合
    ・著しい身体的負荷を伴う消火作業、人力での除雪作業、身体訓練、走行等を行った場合
    ・著しく暑熱な作業環境下で水分補給が阻害される状態や著しく寒冷な作業環境下での作業、温度差のある場所への頻回な出入りを行った場合

    4.脳・心臓疾患の対象疾病に「重篤な心不全」を追加

    従来は、不整脈が一義的な原因となった心不全症状などは「心停止(心臓性突然死を含む)」として取り扱っていました。今回の見直しを受けて、心停止とは異なる病態として「重篤な心不全」が追加されました。

    36協定と長時間労働・過労死ライン

    36協定と長時間労働・過労死ライン

    原則として、事業主は従業員に1日8時間・週40時間を超える時間外労働を指示することはできないとされています。これを可能にするためには、従業員と事業主との間で時間外労働を認める協定(いわゆる36(サブロク)協定)を締結し、所轄の労働基準監督署に届け出る必要があります。36協定を締結していれば、その定める範囲内で時間外労働が可能となります。

    この36協定で定める時間外労働の上限は月45時間・年間360時間までとされていますが、例外的に「特別条項」を設けていれば、この限度時間を超えて労働させることが認められます。
    ただし、いくら特別条項で労使の合意をしたとしても、いくらでも残業が認められるわけではありません。過度な長時間労働により従業員の健康を損なわないように、以下のような一定の制限が設けられています。

    • 時間外労働が年720時間以内
    • 時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
    • 時間外労働と休日労働の合計が「2カ月平均」「3カ月平均」「4カ月平均」「5カ月平均」「6カ月平均」すべて1カ月当たり80時間以内
    • 時間外労働が月45時間を超えることができるのは年6カ月が限度
    • 特別条項で認められる「特別の事情」は、臨時的なものに限る

    ただ、先ほどの「過労死ライン」が「時間外労働が1カ月平均で80時間を超える」とされていたとおり、上限が過労死ラインに近い時間で設定されています。制度として一定の長時間労働が特別条項で認められるとはいえ、注意が必要です。

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    長時間労働が常態化するのはなぜ?

    長時間労働が常態化するのはなぜ?

    世界的に見ても、日本人は労働時間が長いといわれています。では、そもそもなぜ長時間労働が起こってしまうのでしょうか。社会保険労務士の観点で、主な要因とされている3つの課題を取り上げてみます。

    第1に、業務量と従業員数が見合っておらず、少ない人数で回さざるを得ないために必然的に長時間労働せざるを得ない場合が考えられます。人件費を削減するあまり従業員にしわ寄せがいき、その結果過労死につながってしまっては、本末転倒です。

    第2に、業務の中にまだ効率化されていないものが含まれていることが考えられます。目的を定めずに継続されている定例会、その会議のために作成する報告資料の作成など、「今まで恒例でやっているから」という理由だけで、仕事の効率化が図られていないケースも見受けられます。進捗確認は共有ファイルで確認し合い、会議のアジェンダを事前に共有して短時間で意思決定するなど、業務の見直しが必要です。

    第3に、そもそも長時間労働を礼賛する企業風土が原因である場合も少なくありません。従来、日本の企業では、誰よりも遅くオフィスに残って仕事をすることで評価される風潮があり、残業することが美徳とされているケースもあるでしょう。
    こういった環境下で働く従業員としては、長時間勤務して評価されなければならないと考え、次第に残業が当たり前となっていきます。こうした長時間を評価する仕組みがある限り、長時間労働はなかなかなくなりづらいものです。時間ではなく成果で評価する仕組みづくりなどの整備が必要です。

    このほかにも、業種や業態によっては季節により繁閑の波があり、特定の時期に業務が集中してしまう、といった背景があることも考えられます。長時間労働の背景には、さまざまな原因が複合的に潜んでいることが多いのです。

    過労死ラインを守らないとどうなる?

    過労死ラインを守らないとどうなる?

    働き過ぎが及ぼす身体への影響やメンタル不全、過労死のサイン

    長時間労働が続くと、従業員の体や心の状態に変化が見られることがあります。
    働く時間が長ければ、その分休養したり睡眠をとったりする時間が十分に取れないことが多く、疲労が蓄積されていきます。
    また、長時間労働をしている従業員は、その背景として課せられている業務量が多かったり、高い質の成果を求められたりするような高度な仕事をしている場合も少なくありません。こうして、身体の負担に加えて精神的負担が増えていくことがあります。

    一般的に、長時間労働をしていると、「頭痛」や「めまい」、「手足のしびれ・脱力感」、「脈の乱れ」や「胸痛」などの諸症状が見られることが多いとされています。働き過ぎによって精神的・身体的な負荷がかかっていくと、疲労やストレスが蓄積されていきます。それが次第に、脳や心臓へ影響を及ぼすことで、過労死を引き起こす原因となると考えられています。

    主な死因としては、過労死等防止対策推進法にもあるように「脳血管疾患」「心臓疾患」、または、精神障害による「自殺」などです。
    もし従業員にこうした心身の不調が見られるようになったら、それは過労死のサインかもしれません。不調が見られる前に過重労働状態を解消することが大切なのはもちろんですが、もしこういった予兆をキャッチしたら、産業医面談を促したり、業務の調整を図ったりするなど、適切な対応を検討しましょう。

    管理者の責任

    続いて、過労死ラインを超えて従業員を働かせた場合の、企業や管理者が負う可能性のある責任について考えてみましょう。
    法的責任としては、刑事責任と民事責任が挙げられます。

    まず、刑事責任については、労働基準法に定められる罰則規定が挙げられます。
    そもそも、事業主は従業員に、1日8時間・週40時間を超える時間外労働をさせることは、原則としてできません。例外的に、労使間でいわゆる36(サブロク)協定を締結している場合に限り、協定の定める範囲内でのみ時間外労働をさせることが認められています。
    万が一、この36協定を結ばずに時間外労働をさせたり、協定の範囲を超えて労働させた場合は、労働基準法違反として罰金刑が科せられる場合があります。

    一方、このような刑事責任のほか、「安全配慮義務違反」として企業の民事責任が問われるリスクもあります。
    「安全配慮義務」とは企業が従業員に対して負っている義務のことで、企業側は従業員に仕事をさせる上で、健康や安全に配慮しなければならないというものです。
    この安全配慮義務に反して従業員が過労死した場合、従業員の家族(遺族)らが企業を相手取り、損害賠償請求を訴える場合が考えられます。実際に、多額の逸失利益(その従業員が働いて得られたであろう対価)が認められ、企業側に損害賠償が命じられた裁判例もあります。

    刑事・民事上の法的責任はもちろん、従業員がうつ病を発症したり、脳梗塞を患ったり、最悪の場合自殺に至ったりするケースが露呈すれば、企業は社会的に信用を失うことにもなりかねません。過労死が起きてしまった場合には、さまざまな責任が問われることとなるため、注意が必要です。

    過労死ラインを守るために企業がすべきこと

    過労死ラインを守るために企業がすべきこと

    ここまで、従業員が不幸にも過労死してしまった場合のリスクについて解説しましたが、本来であれば過労死を発生させないことが大切です。過労死を未然に防止するためには、企業としてどのようなことに取り組めばよいのでしょうか。
    以下、従業員の健康を守るために企業が取り組むべきポイントについてみていきましょう。

    勤務間インターバル制度

    厚生労働省の定める過労死ラインを守るための仕組みとして、勤務時間の適切な管理はもちろん、従業員の勤務時間を減らす取り組みが必要となります。そのために、たとえば「勤務間インターバル制度」を導入することが考えられます。
    この制度は、仕事が終わってから次の仕事が始まるまでの間に、一定時間以上のインターバル、すなわち休息時間を確保するものです。
    勤務間インターバル制度は、2019年施行の労働時間等設定改善法により、企業の努力義務として定められました。

    勤務間インターバル制度を適切に運用すると、従業員の休息時間が確保されるため、健康やワーク・ライフ・バランスを実現できることが期待されます。実際に、一部の大手企業でも導入が進んでいるところです。
    一方、導入にあたっては制度の整備と従業員への周知が不可欠です。制度の対象者や開始時期、インターバルの時間や、万が一守れなかった場合の対応などの制度設計を詳細に詰めていく必要があります。就業規則を変更する場合もあるでしょう。
    勤務間インターバル制度の成功は、導入当初のしっかりとした制度構築にかかっているといえそうです。

    ストレスチェックの実施

    過労死ラインを守るためのその他の取り組みとして、ストレスチェックの実施が考えられます。
    ストレスチェックとは、心理的な負担の程度を把握するための検査のことをいい、ストレスチェックの結果に基づき適切に面接指導等を実施することも含めて「ストレスチェック制度」と呼ばれます。
    過労死が社会問題化している昨今、仕事を通じて悩みやストレス、強い不安を抱えている従業員も少なくありません。労災認定の件数を見ても、ケガなどの労災ではなく、仕事の強いストレスにより、うつ病などの精神障害を発症したり自殺に至ったりして認定されるケースが増加傾向にあることを踏まえても、労働者のメンタルヘルス対策としてストレスチェックを実施することが大切です。

    ストレスチェックを実施することで、個々の従業員が今どのようなストレスを抱えているかを把握し、従業員自身に現状に対する気付きを促すことができます。また、企業側にとっては、ストレスチェックから明らかになった現状を踏まえ、より働きやすい環境づくり・業務の見直しを図るきっかけとなり、ひいては労働者のメンタルヘルス不全を未然に防ぐ(一次予防)ことにつながっていきます。

    産業医との連携

    働き方改革の一環で、労働安全衛生法に「産業医・産業保健機能の強化」の項目が追加されています。
    「産業医」は、職場で従業員が健康で快適な環境下で仕事を行うことができるよう、医師としての専門的な立場からアドバイスや指導を行います。常時50人以上の従業員を使用する事業場においては、規模に応じて所定の人数の産業医を選任し、従業員の健康管理などを行うことが義務付けられています。
    産業医の具体的な役割としては、従業員が毎年受ける健康診断とその結果に基づく措置、治療と仕事の両立支援、ストレスチェック制度や長時間労働に対する面接指導などを行います。

    一方、常時使用する従業員が50人未満の企業においては、産業医を選任する法的な義務はありませんが、しかるべき専門知識を有する医師等に健康管理等の全部、または、一部を行わせることが努力義務とされています。
    産業医を選任し、適切な健康管理を実施することで、従業員の健康管理に役立つばかりでなく、衛生教育などを通じて職場の健康意識が向上するほか、健康で活力ある職場づくりに大きく役立つといえます。
    過労死のサインとしてさまざまな身体の不調が現れることが多いため、産業医と連携することで事前に従業員の状態をキャッチすることが大切です。

    啓発活動

    過労死を防ぐ仕組みや制度を作るとともに、企業や従業員自身のマインドも変えていく必要があります。そのために、長時間労働を防ぐ啓発活動を併せて行っていくことが大切です。
    過労死ラインについて、国や自治体が企業向けに行っている活動として、「過労死等防止啓発月間」の取り組みがあります。毎年11月を過労死等防止啓発月間と定め、過労死等防止対策推進シンポジウムや過重労働解消キャンペーンなどを展開しています。過労死ラインについての理解を促進するとともに、過労死防止への取り組みを推進する目的で実施されています。
    また、従業員に対しても、健康診断の受診を促進したり、長時間労働が認められる従業員については産業医面談の受診を促すのはもちろん、健康維持のための情報発信をするなどの施策も考えられます。従業員の心と体の健康を守り、過労死を防止するためにも啓発活動を行うことが大切です。

    従業員の健康と会社を守る勤怠管理システムのすすめ

    従業員の健康と会社を守る勤怠管理システムのすすめ

    正しい勤怠管理は可能? 手書き・エクセルの出勤簿やタイムカード管理の問題点

    従業員の健康と会社を守るためには、適切な労働時間の把握ができていることが大前提となります。

    厚生労働省による「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」ではタイムカード、ICカード、パソコンの使用時間の記録等を使用した労働時間の把握方法を推奨しています。ですが、こういった客観的記録ではなく、手書きの紙の勤務表やエクセルの出勤簿で管理をしている企業も多いのではないでしょうか。
    この場合、正確に労働時間の管理をしようとすると手間がかかるものです。
    作業的には勤務表やカードを集め、勤務時間を集計していくことになりますが、それにはやはり時間がかかります。年間を通じた勤務状況の把握や直近数か月の平均労働時間等のデータを算出するとなると、従来型のタイムカードやエクセルではかなりの手間や時間がかかるものです。

    また、時間に基づいて給与計算をしていく上でも手作業が多く発生するため、どうしてもミスをするリスクがあります。ミスをすれば手戻りが発生し、余計な工数がかかる上に、従業員の信頼をも失うことになります。万が一給与を少なく払ってしまっていた場合など、本来支払うべき金額との差額については賃金不払いとして、意図せず労働基準法違反を犯してしまう危険が生まれます。

    さらに、勤怠を月末など一定期間で締めることから、締め日になって初めて長時間労働の実態が発覚するようなことも出てきます。未然に過重労働の実態に気付くことができれば何らかの対応が取れたかもしれませんが、リアルタイムでの勤怠把握ができていなかったがゆえに、法違反を犯してしまうリスクが発生してしまうのです。

    クラウド型勤怠管理システムのメリット

    こうした労働時間の管理のデメリットを解消するためにオススメなのが、クラウド型勤怠管理システムです。

    クラウド型勤怠管理システムとは、クラウドサーバーを利用して勤怠管理をするシステムのことをいいます。従業員の勤怠状況がリアルタイムでサーバーに記録され、PCやスマホでも随時確認することができます。

    月・年単位での過去の勤務実績も含めて集計・計算を簡単に行うことが可能です。また、勤務時間が一定の長時間に達した場合にアラート機能が飛ぶなどの設定ができ、管理職や従業員ともにタイムマネジメントを意識して働くようになります。従業員の労働時間の実態を可視化し、適切に集計・計算することができる点は、紙やタイムカードでの管理とは違って大きなメリットといえるでしょう。

    クラウド型勤怠システムを導入して上手に活用することで、過労死や、36協定違反などのリスクを未然に防ぐことが期待できます。

    まとめ

    過労死ラインを超える長時間労働は、従業員の健康や会社の信用を損なうリスクがあります。過労死を防止する観点から、事業主にとって従業員の勤怠状況を適切に把握・管理し、必要に応じて業務の見直しを図ることが重要です。適切な勤怠管理ができていれば、従業員の健康を維持することができ、ひいては過労死を防ぐことにつながっていきます。
    正確な勤怠管理は、手入力だとどうしても手間がかかりますが、勤怠管理システムであれば作業時間を短縮させながら適切な管理が可能となります。

    「過労死」は、日本において30年以上も前から社会問題として対策が講じられてきてはいるものの、いまだに年間100件以上の労災が認定されています。従業員の健康と会社をあらゆるリスクから守るためにも、勤怠管理システムなどをうまく活用して、適切な現状把握と業務改善を目指しましょう。

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    監修者
    石川 弘子

    石川 弘子

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    フェリタス社会保険労務士法人 代表
    特定社会保険労務士、産業カウンセラー、ハラスメント防止コンサルタント。
    著書:「あなたの隣のモンスター社員」(文春新書)「モンスター部下」(日本経済新聞出版社)

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