有給休暇の付与日はいつ？正しい付与タイミングと日数【社労士解説】

年次有給休暇とは

年次有給休暇とは、労働者の心身の疲労を回復しリフレッシュすることを目的に、賃金が減額されることなく休むことができる休暇です。一定期間継続して勤務した労働者に対して付与されるもので、原則として労働者が請求した時季に自由に取得できます。

年次有給休暇は「有給休暇」「年次休暇」「年休」「有休」などと呼ばれることが多く、労働基準法第39条では、以下のように定めています。

厚生労働省が公表している「令和3年就労条件総合調査」を見ると、2020年の1年間に「企業が労働者に付与した年次有給休暇の日数」における1人あたりの平均は、繰越日数を除いて17.9日でした。このうち労働者が取得した日数は10.1日です。取得率は56.6％となっており、1984年以降で過去最高の水準です。
働き方改革により、2019年4月からすべての企業で「年5日の年次有給休暇の確実な取得」が義務となりました。その効果もあって、年次有給休暇がとりやすい職場環境づくりに取り組む企業が増えています。

年次有給休暇の付与タイミング

労働基準法の規定から年次有給休暇を付与するタイミングや出勤率に関する基本的事項を確認し、年次有給休暇の付与日を統一する「斉一的取扱い」について解説します。

年次有給休暇を付与する条件については、労働基準法に定めがあります。以下の2点を満たしていれば、年次有給休暇を付与しなければなりません。

まずは「雇い入れの日から6ヵ月継続勤務」です。「継続勤務」とは、事業場における在籍期間を意味しており、実質的に労働契約が存続しているかどうかを勤務の実態に即して判断します。例えば、パートやアルバイトから正社員になった場合には、パートやアルバイトの期間も含めた在籍期間で判断することになります。

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【注意①】継続勤務を判断する在籍期間は、勤務の実態に即して実質的に判断される

例えば定年退職者を嘱託社員として再雇用した場合、「継続勤務」としての在籍期間がクリアされることはありません。たとえ、形式的に一度退職して再雇用の契約を結んだとしても、実質的には労働契約は継続しています。継続勤務としての在籍期間については、定年退職前の当初の入社年月日から通算して取り扱うことが必要です。
近年では、事業の縮小、M&Aによる企業の合併、新型コロナウイルスの影響による雇用調整のための在籍出向など、さまざまな事例が増えています。以下のような事例でも、実質的に同一の事業所で雇用関係が継続していれば、在籍期間は通算します。

また、年次有給休暇は、業種や業態に関係なく一定の要件を満たすすべての従業員に与えなければなりません。パートやアルバイトなど短時間労働者、契約社員のような有期雇用労働者が対象になるだけでなく、休日・休憩・労働時間が適用されない管理監督者も対象になるため、注意しましょう。

【注意②】月の途中に入社した場合の付与タイミング

年次有給休暇を付与する最初のタイミングは、「雇入れの日から6ヵ月継続勤務」した日です。以後、雇入れの日から6ヵ月継続勤務した日を基準にして1年ごとに、労働基準法で定められた日数以上の年次有給休暇を付与しなければなりません。

例えば2021年4月10日に入社した場合、入社日の4月10日から起算した法定付与日は2021年10月10日です。月の途中で入社したからといって、翌月5月1日を起算日とし、付与日を2021年11月1日とするのは違法となります。後述する「斉一的取扱い」として、実際の付与日を本来の法定付与日より「前倒し」することのみ認められ、付与日を先延ばしするような取り扱いは認められません。

【注意③】付与月に退職予定がある場合

年次有給休暇が付与される月に、従業員が退職を予定しているケースがあります。たとえ、従業員が退職することがわかっていたとしても、退職日前に付与日を迎えた場合は新たな有給休暇取得の権利が発生します。この場合、従業員が退職日の前の日に年次有給休暇の取得を希望すれば、会社側は取得を認めなければなりません。
事業の正常な運営を妨げる場合には、企業は時季変更権として、年次有給休暇を他の時季に変更して与えることができます。しかし、時季変更権を行使するほど事業に支障が生じる理由があったとしても、退職日以降の日に取得時季を変更する余地はなく、退職日より前の日に時季変更権を行使できる日がなければ、従業員の年次有給休暇の取得を認めざるを得ません。
もちろん、退職直前との理由で年次有給休暇を付与しないことも労働者に不利益となる取り扱いとなり、違法行為です。

出勤率について

労働基準法における年次有給休暇を付与するもう1つの条件は、「全労働日の8割以上の出勤日数」です。出勤日数と全労働日とは、以下のことを指します。

つまり、所定労働日数（算定期間の中の本来出勤しなければならない日）と考えるとわかりやすいでしょう。出勤率の計算方法は以下で算出します。

出勤率＝出勤日数÷全労働日

入社初年度は、雇入れの日から6ヵ月間が算定期間となり、その後はこの雇入れた日から6ヵ月後の日を基準にして、毎年1年間の出勤率を計算します。例えば、2021年4月10日に入社した場合、6ヵ月後となる2021年10月10日が付与日です。そのため、4月10日〜10月9日までの出勤率が8割以上であれば、年次有給休暇が付与されます。
2年目以降は、毎年10月10日から翌年の10月9日までの1年間の出勤率を計算し、出勤率が8割以上となるかを計算します。

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出勤率算定の注意点（全労働日・出勤日数について）

出勤日数については、たとえ遅刻や早退をして一部しか労働していないとしても、出勤したものとして取り扱うため、注意が必要です。出勤率を計算するにあたって、「全労働日から除外する必要がある日数」と「出勤したものとして扱う必要がある日数」があることに注意しましょう。

ここで気をつけなければならないのは、「通勤災害による休業」「生理休暇」「母性健康管理のための休暇」「その他の会社の休暇日（慶弔休暇など）」です。全労働日に含めるかどうかについて、法律上の規制はなく、任意となります。しかし、トラブルにならないように、全労働日に含めるかどうかを就業規則などであらかじめ定めておく必要があるでしょう。

「休職」の取り扱いにも気をつけましょう。私傷病（業務外で発生したケガや病気）による休職は就業規則の要件を満たすことで、企業が従業員の就業義務を免除する制度となります。そのため、全労働日と出勤日のいずれにも含めないのが一般的です。休職期間は、労働の義務が免除されているため年次有給休暇を取得できないことを考慮すると、休職期間は全労働日から控除する取り扱いをするのが望ましいでしょう。
しかし、病気による欠勤との均衡を考慮して、「欠勤と同様に全労働日に含め、出勤日には含めない」という取り扱いも可能と考えられます。休職制度自体が法律上の定めのない任意の規定であり、全労働日に含めるかどうかをあらかじめ就業規則に定めておくことが必要です。

また、裁判員休暇については出勤したものとみなす法律上の規定はありませんが、法律に定められた正当な手続きにより労働義務を免除されているため、法律の趣旨を踏まえると全労働日から除外する取り扱いをすべきと考えられます。

出勤率が8割を満たない場合

労働基準法第39条第2項には、出勤した日数が「全労働日の8割未満の者に対して有給休暇を与えることを要しない」旨の定めがあります。8割未満であれば年次有給休暇を付与する必要はありませんが、「与えてはならない」とは規定していません。

労働基準法は、最低基準のため、労働者を有利に取り扱うことは問題ありません。出勤率8割以上の従業員にとって不公平にならないように、8割未満の社員への付与日数について、例えば「3日」などと通常より少なく与えることは可能です。

斉一的取扱い

上述したように、労働基準法で規定する初回の年次有給休暇が付与される要件は、「雇い入れの日から6ヵ月継続勤務」と「全労働日の8割以上出勤」が原則です。しかし、従業員ごとに入社日が異なることが多く、付与日や付与日数、残日数の管理が複雑になり、手間がかかることになります。
年次有給休暇の管理をしやすくするための方法として、「斉一的取扱い」により一定の基準日を統一して定めることが可能です。従業員が少ない場合には、エクセルや紙ベースでの管理も可能かもしれませんが従業員が増えてくると管理が煩雑になるため、「斉一的取扱い」がおすすめです。

例えば、基準日を年始（1月1日）や年度始め（4月1日）に統一する方法があります。4月1日を「基準日」と決めたとすれば、1年に1回、毎年4月1日に年次有給休暇を付与することになります。

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斉一的取扱いの注意点

「斉一的取扱い」は、次の要件を満たす必要があります。

「斉一的取扱い」は従業員の付与日を4月1日などに統一することで、年次有給休暇管理簿の作成・繰り越しをするタイミングがわかりやすくなります。後述する「年5日の年次有給休暇の確実な取得」を管理するうえでも、誰がいつまでに5日取得しなければいけないのかが分かりやすくなるでしょう。

年次有給休暇の付与日数

年次有給休暇の付与日数は、所定労働日数、所定労働時間によって異なります。また、パートやアルバイトのような所定労働日数が少ない従業員にも、所定労働日数によって比例付与されます。

①一般の労働者の場合

（週所定労働時間が30時間以上・所定労働日数が週5日以上の労働者・1年間の所定労働日数が217日以上の労働者）

②パートタイム労働者など所定労働日数が少ない労働者の場合

（週所定労働時間が30時間未満かつ週所定労働日数が4日以下・1年間の所定労働日数が48日から216日以下の労働者）

付与された年次有給休暇の繰越・時効

労働基準法第115条における年次有給休暇の請求権の時効は2年です。法律上、その年度に取得されなかった年次有給休暇は翌年度にかぎって繰り越す必要があります。2020年4月1日に改正民法が施行され、それに伴い労働基準法の改正がありました。

賃金請求権の消滅時効が5年間に延長されましたが、改正前の賃金台帳などの保存期間に合わせて、当分の間、5年とあるのは3年とする猶予措置が設けられました。「3年」に延長されたのは、賃金の請求権に関するもので、年次有給休暇などのその他請求権は含まず、年次有給休暇の請求権の時効は2年のままです。
しかし、以下のようなトラブルが発生する例が多くあります。

普段から年次有給休暇を取得しやすい職場環境を作ることは、労使のトラブル防止にもつながります。

年5日の年次有給休暇の確実な取得

2019年4月から、年次有給休暇が10日以上付与される従業員に対して年5日の年次有給休暇を従業員に取得させることが使用者の義務になりました。2019年3月に発生する年次有給休暇の取得日数について使用者に義務はありませんでしたが、2019年4月以降は、10日以上付与される従業員に対して、付与した日から1年以内に5日の有給休暇を最低限取得させることが義務となっています。そのための方法として、「時季指定義務」というものがあります。

年5日の時季指定義務とは、年次有給休暇を付与した日を基準日とし1年以内に、使用者が取得時季を指定して年次有給休暇を取得させる義務です。時季指定にあたっては従業員の意見を聴取し、希望に沿った取得時季になるように努める必要があります。

また、従業員が自ら請求し取得している日数や計画年休などにより取得した年次有給休暇の日数は、時季指定をする5日から控除しなければなりません。上記で示した表の①全てと②の太枠内に該当する従業員が年5日の時季指定義務の対象となります。 管理監督者やパートタイム・アルバイトなどの有期雇用労働者なども対象となります。また、半日単位の年次有給休暇の取得は年5日の取得義務に含まれますが、時間単位の取得は年5日の取得義務に含まれないことも覚えておきましょう。

年次有給休暇を前倒しで付与する場合

年次有給休暇を全部または一部前倒しで付与する場合、年5日の年次有給休暇の時季指定義務についてどのように取り扱うかが問題になります。2つのケースで考えてみましょう。

①雇い入れの日から6ヵ月後となる法定の基準日より前に10日以上の年次有給休暇を付与する場合

従業員に年次有給休暇を法定の基準日より前倒して10日以上付与する場合、付与したその日から1年以内に5日の年次有給休暇を取得させることが必要です。例えば2021年4月1日に入社し、入社と同時に10日の年次有給休暇を付与した場合は、2021年4月1日〜2022年3月31日までの1年間に5日の年次有給休暇を最低限取得させることが義務になります。

②入社した年と翌年で年次有給休暇の付与日が異なり、5日の時季指定義務の対象となる1年間の期間が重複する場合

雇入れの日から6ヵ月後となる法定の基準日に10日以上の年次有給休暇を付与し、翌年度以降は全社的に付与日を統一する場合がこのケースです。このように期間に重複が生じる場合には、以下の3つの方法が考えられます。

2021年4月1日に入社し、6ヵ月後の2021年10月1日に10日以上の年次有給休暇を付与。そして、翌年度は全社的に起算日を統一するために2022年4月1日に11日を付与した場合の3つのケースを考えてみましょう。

3つのケースのうち、1番目と2番目はシンプルに計算できますが、3番目のケースではやや複雑な管理が必要です。従業員が多い企業では、さらに管理に手間がかかることが予想されるでしょう。自社に合わせた管理方法を選択し、確実に年5日の取得義務について把握できる制度設計をするのが望ましいといえます。

従業員が増えて管理が複雑になった場合には、年次有給休暇の5日取得義務に対応した勤怠管理システムの利用も検討しましょう。

まとめ

年次有給休暇の付与タイミングや、付与日数は細かく法で定められています。2019年4月から、すべての企業に対して「年5日の年次有給休暇の確実な取得」が義務付けられ、年次有給休暇管理簿の作成と保管も義務付けられています。年次有給休暇に関する基礎知識と法改正の内容を正しく理解し、改めて自社の運用に問題がないか確認してください。

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