【社労士監修】裁量労働制のメリット・デメリットと導入ポイント

裁量労働制とは

裁量労働制とは「みなし労働時間制」の一種で、業務遂行の手段や方法、労働時間の配分などが、それを行う労働者の裁量にゆだねられている形態をいいます。実際に働いた時間ではなく、あらかじめ労使で定めておいた時間を働いたとみなし、仕事の成果に基づいて評価が決まる点に特徴があります。
大きく分けて、①専門業務型裁量労働制と、②企画業務型裁量労働制の2種類がありますが、どんな業務についても導入できるわけではなく、次のようにそれぞれ対象となる業務・職種にのみ適用されます。

①専門業務型裁量労働制
研究職や弁護士や公認会計士などの士業、放送番組制作のディレクターなど、専門的な業務を行う労働者が対象

②企画業務裁量型労働制
事業運営上の重要な決定が行われる企業の本社などにおいて、企画・立案・調査および分析を行う労働者が対象

裁量労働制は、1987年の労働基準法改正の際に初めて規定され、当初は研究職などをはじめとした一部の業務に限って導入が認められていましたが（いわゆる専門業務型裁量労働制）、1998年には企画業務型へと適用を広げ、現在の制度の形になりました。

• （参考）：長野労働局　裁量労働制
• （参考）：厚生労働省　企画業務型裁量労働制

裁量労働制の仕組み

労働時間の扱い

裁量労働制の場合、労働時間は労働者自身の裁量によるところが大きいのが特徴です。たとえば、出勤時間や退勤時間、始業・終業時間など、あらゆる労働時間を労働者自身がその裁量で決めることができます。
また、あらかじめ労使間で定めた所定労働時間分を働いたものとみなされるため、実労働時間が所定労働時間に満たなくても、所定労働時間働いたこととして労働時間がカウントされます。
逆に、所定労働時間を超えて働いたとしても当初設定の所定労働時間分だけ働いたとみなされますが、所定労働時間を1日9時間にするなど法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超える設定をしていた場合は、割増賃金の支払いの対象となります。また、休日労働や深夜労働も割増賃金の支払いの対象となるため、労働時間の把握・管理は、ほかの雇用形態と同様に必要となります。

• （参考）：厚生労働省　新たな労働時間制度、裁量労働制の新たな枠組み、フレックスタイム制の見直しについて
• （参考）：厚生労働省　労働時間制度の概要等について

時間外労働の考え方、残業代の扱い

裁量労働制を導入するにあたっては、事前に労使間で1日の「みなし労働時間」（働いたとみなす時間）を決めることになります。労使間の合意があれば、法定労働時間である1日8時間を超える所定労働時間を設定することも可能となります。ただし、その場合は法定労働時間を超える分だけ割増賃金支払いが必要となります。なお、あくまで「みなし労働時間」なので、たとえ1日の所定労働時間に満たない実労働時間であっても、所定労働時間働いたこととしなければなりません。
また、休憩時間や法定休日に関する規定、深夜の割増賃金規定などは、ほかの労働者と同じように適用されます。割増賃金の支払いが不要とはならない点に注意が必要です。

次に、残業代の考え方としては、みなし労働時間が1日の法定労働時間の8時間以内か否かによって、以下のように整理することができます。

①1日の所定労働時間を8時間と定めた場合
たとえその日に5時間しか働いていなくても、また逆に所定労働時間を超えて9時間働いたとしても、8時間労働したとみなされます。法定労働時間は1日8時間のため、この場合は割増賃金の発生はありません。

②1日の所定労働時間を9時間と定めた場合
たとえその日に5時間しか働いていなくても、逆に9時間フルに働いたとしても、同じように9時間労働したとみなされます。法定労働時間（8時間）を1時間超えているため、1時間分の割増賃金が発生します。

また、休日・深夜の時間帯（22時～翌朝5時まで）に働いた場合には、それぞれの率に応じた割増賃金の支払いが必要になりますので、会社側は労働時間の適切な把握が重要です。

• （参考）：厚生労働省　新たな労働時間制度、裁量労働制の新たな枠組み、フレックスタイム制の見直しについて

裁量労働制の課題

裁量労働制は、実際に労働した時間に関わらず、労使間で事前に設定した時間を働いたものとみなす制度です。能力や成果を重視するという点で、対象業務の実態にのっとった雇用形態であるといえます。
ただ一方で、「これからの労働時間制度に関する検討会報告書概要」（厚生労働省）によると、裁量労働制が適用されている労働者のほうが、それ以外の労働者よりも長時間労働の傾向があるというデータや、平均的に見て制度への不満は少ないものの業務の裁量が小さい場合に長時間労働が増えたり、年収が低くなるにつれて制度の満足度が下がるといったデータが報告されています。
本来は労働者が大きな裁量をもって柔軟に働けるように作られた裁量労働制ですが、「労働者を取り巻く状況次第で適切な制度利用に課題がある」として政府による制度の見直しが検討されているため、今後の動向に注視するとよいでしょう。

対象業務、対象職種

専門業務型裁量労働制

専門業務型裁量労働制は、「業務遂行の手段や方法、時間配分等を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要があると定められている業務」の場合に適用することができます。労使間で対象業務と所定労働時間を定め、労働者を実際にその業務に就かせた場合、あらかじめ定めた所定労働時間働いたものとみなすことができます。

対象業務は厚生労働省令および厚生労働省告示により制定されており、以下の19種類となります。

それぞれの業務がどの点で適用とみなされるのか、以下のページにて記載されています。

厚生労働省　専門業務型裁量労働制

企画業務型裁量労働制

企画業務型裁量労働制の適用業務は、その名称が示す通り、事業を運営していく際の企画、立案、調査、分析などです。「自ら主体的に事業の運営に関する業務を行う労働者」「本社・本店のような事業運営に関する決定権を持っている職場」のような、業務の性質上、業務遂行の手段や時間配分の決定などに関して大部分で労働者の裁量にゆだねる必要があり、上司からの具体的な指示を待つ必要のない業務をいいます。

企画業務型裁量労働制が設けられた背景としては、労働者の就業意識の変化や経済社会の構造変化等を受けて、経済社会の活性化のために労働者がより創造性を発揮していける環境づくりが必要となってきていること、また、働き手の意識としても「自分の知識やスキルを生かして主体性をもって働きたい」という意識が高まってきていることが挙げられます。
2000年から施行され、事業運営上の重要な決定を行う企業の本社などで、企画、立案、調査、分析などに従事する労働者を対象とした企画業務型裁量労働制が設定されるようになりました。その後2004年から、より制度を柔軟に活用できるよう要件が一部緩和され、現在の形になっています。

• （参考）：厚生労働省　企画業務型裁量労働制

裁量労働制と似ている制度とその違い

裁量労働制と混同されやすい雇用形態として、①フレックスタイム制、②高度プロフェッショナル制度、そして③事業場外みなし労働時間制があります。裁量労働制を正しく理解するためにも、以下それぞれの違いや共通点を整理していきましょう。

①フレックスタイム制

フレックスタイム制とは、一定期間のうち事前に定められた総労働時間の枠内で、労働者が始業・終業時刻を自由に決定して働くことのできる制度です。総労働時間は一定期間（清算期間といい、1カ月～3カ月以内）で設定することとされており、労働者はライフスタイルと業務のバランスを取りながら効率的に働くことができます。
そのため、特に子育てや介護などの時間に制約がある労働者にとって、仕事と両立をしやすいというメリットがあります。
フレックスタイム制の中には、必ず勤務すべき時間帯（コアタイム）と出退勤自由な時間帯（フレキシブルタイム）を設け、始業・終業時刻を労働者に任せているケースがあります。なお、コアタイムは必ずしも設けなければいけないということではないため、勤務時間をすべてフレキシブルタイムとして労働者にゆだねることも可能です。
このように時間の自由度が高いという意味では裁量労働制と似ていますが、フレックスタイム制の場合は法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて所定労働時間を設定することができない点で異なります。また、法定労働時間を超えて仕事をした場合には割増賃金の支払いが必要です。
始業・終業時間がある程度融通が利くということ以外は、原則として一般的な労働者と同じように適用されます。

• （参考）：厚生労働省　効率的な働き方に向けてフレックスタイム制の導入

②高度プロフェッショナル制度

高度プロフェッショナル制度とは、特定高度専門業務・成果型労働制のことをいいます。高度の専門知識を要する業務に従事し、一定以上の年収（少なくとも1,075万円以上）のある労働者を、本人の同意や労使委員会の決議を前提として、労働時間、休日、深夜の割増賃金等の規定の適用が除外される仕組みです。
これは働き方の自由度を高める目的で創設されましたが、長時間労働から守るために、以下の要件を満たす場合のみ認められています。

裁量労働制と高度プロフェッショナル制度は、いずれも実労働時間よりも仕事の成果によって評価されるという点で似ていますが、違いもあります。たとえば、裁量労働制の対象の労働者には年収要件はありませんが、高度プロフェッショナル制度の対象の労働者にはそれがあります。
裁量労働制で働く従業員が休日労働や深夜労働をした場合は割増賃金を支払う必要がありますが、高度プロフェッショナル制度の場合は深夜・休日労働の時間外割増賃金を支払う必要はありません。また、高度プロフェッショナル制度の対象となる労働者の職種は、裁量労働制より限定されています。

• （参考）：厚生労働省　高度プロフェッショナル制度とは

③事業場外みなし労働時間制

従業員が業務の全部、または一部を事業場の外で行い、使用者の指揮監督が及ばないために労働時間の算定が困難な場合に、その労働時間に関する使用者の算定義務を免除し、その事業場外労働については「特定の時間」を労働したとみなすことができる制度です。以上を整理すると、ポイントとなるのは次の2つです。

①使用者の具体的な指揮監督が及ばないこと
②労働時間の算定が困難なこと

「裁量労働制」と「事業外みなし労働時間制」の違いは、対象となる従業員が行う業務の性質にあります。事業場外みなし労働時間制の対象は、①②をいずれも満たす業務に対象が限られています。
たとえば、事業場外で業務を行う場合であっても、使用者の指揮監督が労働者に及んでいる場合については労働時間の算定が可能なので、この制度の適用はできません。

• （参考）：厚生労働省　みなし労働時間制の適正な運用のために

【社労士アドバイス】裁量労働制のメリット・デメリット

会社のメリット・デメリット

裁量労働制は、企業や従業員にとってのメリットもあれば、もちろんデメリットもあります。まず、企業側の視点によるメリット・デメリットを整理してみましょう。

＜メリット＞
裁量労働制は、原則として所定労働時間分の賃金を支払うので、実際の労働時間に関わらず人件費が一定です。そのため、給与計算にかかる事務の工数やコスト管理が簡単にできるというメリットがあります。また、裁量労働制で働く従業員は、定時の概念がないため効率よく成果を挙げることで労働時間を短縮できるため、生産性高く業務に従事してくれることでしょう。私生活とメリハリをつけた働き方で、従業員のモチベーションアップや健康維持が期待できるともいえます。

＜デメリット＞
一方、裁量労働制の企業側のデメリットとしては、労働時間の管理が難しい点が挙げられます。始業・終業時刻が決まっていないなど、労働時間の自由度が高い雇用形態のため、労務管理が複雑になるというわけです。
裁量労働制とはいえ、休日・深夜労働を行った時間については割増賃金を支払う必要があるため、しっかり労働時間を把握していないと、意図しないうちに賃金未払いの違法状態となってしまうリスクがあります。

労働者のメリット・デメリット

次に、裁量労働制の導入下で働く労働者側のメリット・デメリットについて整理してみましょう。

＜メリット＞
裁量労働制の大きなメリットとしては、何といっても自分で労働時間が自由に決められるということです。一般的な労働者は始業・終業時間が決められていますが、裁量労働制は自分の好きな時間を選ぶことができます。朝早くから業務を始めたり、夜遅くに作業をしたりするなど、自分のライフスタイルに合わせて仕事のやり方も自分でカスタマイズすることができます。
また、働いた時間に関係なく、成果を上げれば評価されるのが裁量労働制の特徴です。たとえ所定労働時間よりも少ない時間働いたとしても、成果をしっかり出せていれば労働時間を短くすることも不可能ではないはずです。効率よく働くことができれば、それは大きなメリットといえるでしょう。

＜デメリット＞
メリットの裏返しになりますが、成果を上げるために所定労働時間を超えて働いたとしても、基本的に残業代は支払われません。みなし労働時間が8時間を超えている場合は残業代が発生しますが、「裁量労働制だから」という理由で一律残業代を払わないといった、制度を誤用されるケースもあるので注意が必要です。

また、成果を上げるために結果として長時間労働になり、それが常態化してしまうと健康を害すおそれもあります。

裁量労働制の導入と取り決めるべきこと

続いて、裁量労働制を導入したいと考えた場合に決めておくべきことと、手続きについて見ていきましょう。

（1）専門業務型裁量労働制
「専門業務型裁量労働制」を導入する場合は、まず対象の従業員が従事する業務が19の業務に該当するかを確認します。
対象者であれば、事業場の過半数労働組合（組合がない場合は過半数代表者）との労使協定を締結し、所轄の労働基準監督署長へ届け出ます（様式第13号）。

制度の導入にあたっては、以下の項目を決めておく必要があります。

なお、専門業務型裁量労働制の従業員が時間外・休日・深夜労働等を行った場合の取扱いについては、就業規則において定めることで足りると考えられています。もし、専門業務型裁量労働制の従業員についてほかの従業員と異なる取扱いをしたいという場合は、これらの項目についても労使協定で規定することができます。

また、残業時間の上限規制は適用されるため、法定労働時間を超えるみなし労働時間を設定する場合は、36協定を労使間で締結しておきましょう。

（2）企画業務型裁量労働制
企画業務型裁量労働制の導入にあたっては、専門業務型のように労使協定を結ぶ必要はありませんが、労使委員会を組織して決議を行うことが求められています。
大まかな導入の流れは以下の通りです。

具体的にポイントを見ていきましょう。

1．対象業務が存在する、導入可能な事業場であること

企画業務型裁量労働制を導入できるのは、「対象業務が存在する事業場」です。
具体的には、以下の事業場が該当します。

2．労使委員会の設置

次に、労使委員会を設置します。設置に当たっては、対象事業場の使用者および労働組合（または労働者の過半数代表者）は、労使委員会の日程や運営の手順等について話し合い、取り決めておきましょう。
そして、労使各側を代表する委員を選出しますが、労使委員会の委員に関する要件は以下のとおりです。

3．労使委員会の決議

委員会の招集、定足数、議事その他労使委員会の運営について必要な事項を規定する運営規程を、労使委員会の同意の上決定します。労使委員会の委員の5分の4以上の多数による議決により、以下の項目について決議することが必要です。

• （参考）：厚生労働省　専門業務型裁量労働制の適切な導入のために　制度導入のための手続きは？
• （参考）：厚生労働省　専門業務型裁量労働制

裁量労働制導入後の勤怠管理

よく間違いやすいポイントですが、裁量労働制が適用されている従業員だからといって、労働時間の把握をしなくてもよいというわけではありません。また、もし裁量で働く従業員が深夜残業や休日労働を行った場合、会社は所定の割増賃金を支払う必要があります。

労働時間の把握・管理に関しては、たとえば労働安全衛生法では、厚生労働省令で定める方法により、労働者の労働時間の状況を客観的な方法によって把握・記録しなければならないとされています。ここでいう「労働者」には裁量労働制で働く従業員も含まれており、把握した労働時間は5年間（当分の間3年間）保存する義務があります。
また、この省令に定める方法として挙げられているのは、使用者が自ら現認して確認する方法や、タイムカードの記録等の客観的な記録をもとに確認する方法を原則とし、やむを得ない場合は自己申告制を用いることとされていますが、その中でも使用者によって現認する方法や自己申告制は実際の運用基準が厳しく定められており、管理が煩雑で大変です。

厚生労働省令による運用基準を踏まえて労働時間の把握を行うなら、勤怠管理システムの導入がおすすめです。
従業員の打刻情報を自動集計・一元管理する機能により、個々の従業員の勤怠情報を日・月・年単位ごとに区切って簡単に確認することができ、長時間労働の傾向にある従業員をすぐに把握することができます。また、勤怠情報はすべてデータ化しているため、書類の保管も不要になります。

また、クラウド型勤怠管理システムなら、インターネット環境があればすぐに打刻することが可能なので、外出が多い業種などの場合において打刻の抜け漏れを防ぐメリットもあります。

• （参考）：厚生労働省　リーフレット労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン

まとめ

以上、裁量労働制の概要と、導入するための手続きなどについて解説しました。

裁量労働制の従業員であったとしても、一般的な従業員と同じく労働時間の適切な把握・管理が重要です。むしろ、一見して残業時間が見えにくくなりがちな裁量労働制だからこそ、より一層適切な把握・管理をすることが大切です。労働環境と健康を守るためにも、これを機会に自社の勤怠管理を見直してみてはいかがでしょうか。

株式会社ラクスの勤怠管理システム「楽楽勤怠」なら、裁量労働制の従業員をはじめ、あらゆる従業員の労働時間をリアルタイムで把握することができます。勤怠管理のシステム化をご検討している方は是非ともお気軽にお問い合わせください。