同一労働同一賃金とは？違反リスクや求められる対応を解説＜社労士監修＞

同一労働同一賃金の概要

同一労働同一賃金とは、長時間労働の抑制や多様な働き方に対応することを目的として導入された取り組みです。労働基準法などの改正を含む「働き方改革関連法」が成立したことにより、同一企業で働く正社員とパートタイム労働者が同じ仕事をしている場合に格差を設けることが禁止されました。

例えば、同じ業務で同じ働きをしているにもかかわらず、正社員とアルバイトやパートタイマーで賃金格差がある場合は、同一労働同一賃金に反すると判断される可能性があります。（※）

同一労働同一賃金は2020年4月に大企業への適用が始まり、2021年4月から中小企業にも適用されています。すべて企業が取り組む必要がある重要なものであることを理解しておきましょう。

• （参考）：厚生労働省　同一労働同一賃金特集ページ

待遇に関する説明義務

同一労働同一賃金の改正により、パートタイム労働者や有期雇用労働者から待遇差に関する説明を求められた場合は、事業主に説明義務が発生します。例えば、同じ仕事していたとしても責任の程度が異なるなど、待遇差を付ける明確な理由が必要になります。

この際、説明を求めた労働者に対し、解雇や減給など不利益な取扱いをしてはなりません。理由の説明を怠ったり、説明が不十分だったりすると行政指導・勧告へとつながる可能性があるので注意が必要です。

正社員とほかの労働者との間に待遇差を付ける際は、合理的な理由が必要になります。説明を求められた場合に備えてしっかりと理由を整理しておきましょう。

• （参考）：政府広報オンライン　2021年4月1日からパートタイム・有期雇用労働法が中小企業も適用に。

正社員と非正規労働者の4つの待遇差

今後、同一労働同一賃金を遵守するためには、正社員と非正規雇用者の間に発生する次の4つの待遇格差を解消する必要があります。

●基本給
●賞与
●各種手当
●福利厚生・教育訓練

ここからは、この4つの待遇格差について詳しく解説します。

基本給

基本給は労働者の「能力・経験・成果・勤務年数」と企業の業績などに応じて支払うものであるため、同じ仕事内容であれば雇用形態にかかわらず同一の基本給にする必要があります。ただし、職種による責任の違いや個人のスキルの違いにより、基本給の格差がある問題にはなりません。

また、昇給についても基本給と同じように考えられており、昇給の条件を満たしていれば非正規雇用者も正社員と同様に昇給する必要があります。勤続年数による昇給などがこれにあたります。一方で、正社員が社内試験や特別な研修などにより、スキルが向上したことで昇給する場合は非正規雇用者と差があっても問題ありません。

賞与

賞与（ボーナス）は、会社の業績等への労働者の貢献に応じて支給するものについては、正社員や非正規雇用者にかかわらず、同一の貢献には同一の支給を行わなければなりません（※1）。

ただし、業務内容や責任程度、転勤や人事異動の違いなどを踏まえている場合は合理的な差と判断されます。実際、令和2年10月13日の大阪医科薬科大学事件最高裁判所判決（※2）では、正社員に対して基本給の4.6ヶ月分の賞与が支給されていたのに対して、アルバイトに賞与が支給されていないことは、違反ではないと判断しています。判決の根拠としては、業務内容や責任程度、人事異動の違いに加えて正社員登用制度を設けていることなど、職務の内容等に違いがあることが挙げられました。

各種手当

同じ条件を満たしているのに、非正規雇用者に手当が支給されていない状態は違反になります。

具体的には以下のような手当などが挙げられます。各種手当が正社員や非正規雇用者にかかわらず、同一の支給が支払われているかを確認するようにしましょう。

福利厚生・教育訓練

福利厚生施設の利用や有給休暇などの福利厚生も、正社員と非正規雇用者で同一の利用・付与を行わなければなりません。

具体的には、主に以下の内容です。

非正規雇用者から正社員との待遇差について説明を要求された場合に、労働日数や労働時間の差など、合理的な説明ができるようにしましょう。

また、非正規雇用者の教育訓練も正社員と同じ内容で実施する必要があります。ただし、すでに非正規雇用者がすでに必要な能力を有している場合や、派遣社員が派遣会社で同様の教育訓練の実施が可能な場合は、教育訓練を実施する義務はありません。

• （参考）：厚生労働省　「同一労働同一賃金ガイドライン」の概要
• （※1）：厚生労働省　「同一労働同一賃金ガイドライン」の概要②
• （※2）：裁判所　令和1(受)1055 　地位確認等請求事件

違反リスク

同一労働同一賃金に違反した場合、どのようなリスクがあるのかを主に3つのポイントに絞って紹介します。

刑法上の罰則はある？

同一労働同一賃金は、労働基準法のように刑法上の罰則がありません（※1）。また、厚生労働省が「同一労働同一賃金ガイドライン（※2）」を公表していますが、法的拘束力はなく、制度の考え方を示したものになります。

ただし、国籍や性別など雇用形態以外の待遇差に関しては労働基準法で罰則が設けられているものもあるため、注意が必要です。

行政による指導はある？

同一労働同一賃金に違反し、その内容が悪質な場合には行政による助言や指導を受ける可能性があります。（※1）

また、正社員とパートタイム労働者などとの待遇に差を付ける場合、労働者に説明責任を果たす必要がありますが、説明が不十分な場合も指導等の対象となり得ます。企業名が公表される可能性もあり、企業イメージ悪化につながるリスクもあることを理解しておきましょう。

民事訴訟による損害賠償請求はある？

労働者によって雇用条件などに差があると、該当する派遣社員などの非正規雇用者から損害賠償請求を受ける可能性があります。実際に訴訟になった事例もあり、訴えが認められると差分の賃金や報酬を支払わなければなりません。各労働局でも紛争解決援助として労使の申立てにより調停（均衡待遇調停会議）が行われる仕組みがあります。

そのほか副次的なリスクとして、待遇に格差がある状態だと、他の待遇の良い企業に非正規雇用者が流れてしまったり、新たな人材が集まりにくくなったりする可能性もあります。

• （参考）：厚生労働省　同一労働同一賃金
• （参考）：裁判所　令和元年（受）第７７７号，第７７８号 地位確認等請求事件
• （※1）：e-Gov　短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律
• （※2）：厚生労働省　同一労働同一賃金ガイドライン

同一労働同一賃金への取り組み6つのステップ

ここからは、同一労働同一賃金を実現するために企業が取り組むべき施策を紹介します。

具体的には以下の6つです。

●同一労働同一賃金に関する情報を収集する
●従業員の雇用形態を確認する
●個々の待遇を確認する
●待遇差の理由を確認する
●待遇差の説明責任を果たせるように準備する
●不合理な待遇の差は是正する

①情報収集

最初にやるべきことは同一労働同一賃金についてガイドラインをはじめとした資料のチェックや相談窓口への確認連絡です。

具体的な資料として、以下を紹介します。
各自必要な情報収集を行い、同一労働同一賃金実現に向けての具体的な計画を練るようにしてください。

【同一労働同一賃金について学びたい】
●厚生労働省　「同一労働同一賃金ガイドライン」の概要
●厚生労働省　平成30年労働者派遣法改正の概要＜同一労働同一賃金＞
●厚生労働省　パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書

【自社の待遇差取組状況をチェックしたい】
●厚生労働省　「パートタイム・有期雇用労働法等対応状況チェックツール」

【取組方法について相談したい】
●各都道府県の労働局雇用環境均等部（室）による相談窓口

②従業員の雇用形態を確認する

同一労働同一賃金実現に向けての計画を立てたら、次に行うべきは自社で雇用している社員やパートタイム労働者・有期雇用労働者の雇用状況のチェックです。短期間かフルタイムか、有期か無期かなどを区分しましょう。

パートタイム労働者などの非正規雇用者を雇っていない場合には対応は必要ありませんが、将来的に雇用を考えている場合には、解説した内容を理解したうえで対応できるように準備をしておきましょう。

③個々の待遇を確認する

パートタイム労働者や有期雇用労働者を雇っている場合には、正社員との待遇に違いがあるかを確認しましょう。

その際は、賞与・手当を含む賃金や福利厚生などの取り扱いがどのようになっているのかを、待遇が同じ社員タイプごとに区分し、人数を書き出して確認する方法がおすすめです。書き出すことで比較しやすくなり、違いを見つけやすくなります。

厚生労働省が提供している「パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書」には、書き出す際に利用できるツールが記載されているので、必ず確認しておきましょう。

• 厚生労働省　パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書

④待遇差の理由を確認する

確認の結果、待遇差があると認められた場合には、その理由を確認しましょう。

パートタイム労働者や有期雇用労働者と正社員で、業務内容や役割・責任などが違えば当然給料などに差が生じます。そのため、どのような理由によって差ができており、その理由が不合理なものではないのかを確認することが必要です。

明確で合理的な理由によって待遇差が生じているのであれば改善は不要です。例えば、全国転勤がある正社員には勤務地に応じた地域手当を支給しており、地域採用した非正規雇用者には、その地域の文化水準に応じた基本給を設定しており地域手当を不支給としている場合などは問題ありません。

このように、書き出した待遇の違いの理由をひとつひとつ確認していきましょう。

⑤待遇差の説明責任果たせるように準備する

待遇の違いに明確な理由がある場合は、説明責任を果たせるように準備しておく必要があります。事業主は、待遇の内容や差ができている理由について、パートタイム労働者・有期雇用労働者から説明を求められた場合に対応する義務があるためです。

先ほど確認した待遇の違いの理由を把握したうえで、その内容を書き出して資料にまとめておくことをおすすめします。説明義務を果たしている証拠として提示できたり、説明内容に関するトラブルの防止することにも繋がります。

⑥不合理な待遇の差があれば是正する

待遇差を改善しないまま放置すると大きなトラブルを招く可能性があるので、早期に改善していきましょう。待遇の違いを解消する方法を相談したい場合や、改善のためのコスト捻出に課題がある場合には、以下で適切なアドバイスや支援が受けられます。

【無料で相談したい】
働き方改革推進支援センター

【助成金を受けたい】
有期雇用労働者等の企業内でのキャリアアップを促進するための助成金制度

• （参考）：厚生労働省　同一労働同一賃金特集ページ
• （参考）：厚生労働省　パートタイム・有期雇用労働法 対応のための取組手順書
• （参考）：政府広報オンライン　2021年4月1日からパートタイム・有期雇用労働法が中小企業も適用に。

まとめ

2022年の段階では、同一労働同一賃金を守っていなくても法律上の罰則規定はありません。ただし、違反状態が続くことにより、待遇差に不満をもつ従業員による民事訴訟が起きたり、悪質と判断された場合は行政指導の対象となることがあります。そのような事態を防ぐためにも、早急に同一労働同一賃金を実現する取り組みを進めていきましょう。

正社員と非正規雇用者の待遇差を改善するための第一ステップとして、従業員ごとの雇用状況と労働状況を紐づけて適切に管理し把握しておく必要があります。

その際におすすめしたいのが、工数管理機能のある勤怠管理システムの導入です。
プロジェクトごとの業務量や業務履歴を勤怠と紐づけて残すことができるため、待遇差の調査で業務内容の把握が必要になったときに役立てられます。

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