月40時間残業は多い？法的リスクと見直すべきポイントを解説

月の残業40時間は平均よりも多い傾向

1か月40時間程度の残業は平均と比べると多い水準であり、労務管理における要注意ラインです。
長期間にわたり放置してしまうと、企業と従業員双方の様々なリスク発生につながりかねません。
厚生労働省の調査（※1）によれば、1か月の平均残業時間は一般労働者（※2）で13.5時間、パートタイム労働者で2.3時間です。
また、民間の転職・求人サイト各社の公開データでも、平均残業時間は概ね月20時間前後とされるケースが多く見られます。
こうした調査結果と比べると、月40時間の残業は平均のおよそ2～3倍にあたりますが、具体的な従業員の生活への影響は以下のイメージとなるでしょう。

このような生活が続くと、従業員の身体的・精神的な負担が蓄積し、生産性やワークライフバランスへ悪影響が及ぶ可能性が高まります。
そのため、1か月40時間程度の残業が常態化している場合は、組織としての早期是正対象と位置づけるのが妥当だといえるでしょう。
2019年4月の働き方改革関連法施行以降、ワークライフバランス向上や長時間労働是正に向けて取り組みを行う企業の事例が厚生労働省の『働き方改革特設サイト「CASE STUDY」』より確認できるため、ぜひ自社での取り組みの参考にしてみてください。

（※1）参考：厚生労働省「毎月勤労統計調査　令和６年分結果確報」
（※2）一般労働者：パートタイムなどの短時間労働者に該当しない通常の所定労働時間・日数の労働者のこと

月の残業40時間は違法？基礎知識と注意点を解説

この章では、月40時間の残業に関する基礎知識や注意点を詳しく解説します。
まず前提として、36（サブロク）協定（※）を結んだうえで、適切な労働時間管理のもと行う月40時間の残業は、基本的に違法ではありません。
しかし、36協定を締結していても上限時間を超えて残業させたり、残業に応じた適切な賃金を支払っていなかったりすると違法となります。
違法リスクを回避するためにも、残業に関する正しい知識を身につけましょう。

（※）36（サブロク）協定：労働者に法定労働時間を超えて残業や休日出勤をさせるために会社と労働者代表が結ぶ協定（労使協定）のこと。この章の後半で詳しく解説します。

そもそも「残業」とは？所定・法定・時間外労働の違いを整理しよう

一般的に「残業」というと、「定時の終業時刻を過ぎて働くこと」をイメージする方が多いでしょう。
しかし、「残業」という言葉自体は労働基準法上の用語ではなく、法的にはいくつかの概念に分かれて扱われます。
とくに、所定労働時間・法定労働時間・時間外労働の違いを理解しておかないと、「どこから割増賃金が必要なのか」「どこから上限規制の対象なのか」があいまいになってしまいます。
まずは、「基準となる労働時間（所定・法定）の違い」を整理し、そのうえで「残業にあたる範囲（法定内残業・時間外労働）」を区別しましょう。

＜所定労働時間／法定労働時間の違い＞

上記の表における「所定」は会社のルール、「法定」は法律の上限、といった関係です。

＜法定内残業／時間外労働の違い＞

法的に「残業」として割増賃金の支払いが義務づけられるのは、厳密には法定労働時間を超える「時間外労働（法定外残業）」の部分です。
一方、所定労働時間を超えていても法定労働時間内に収まる「法定内残業」には、労働基準法上の割増賃金の義務はありません。
ただし、法定内残業についても割増賃金を支払うことを就業規則や賃金規程で定めている会社もあります。
その場合は、自社規程に沿って支給することが必要です。

残業には36協定の締結が必要

従業員に法定労働時間を超える残業（時間外労働）や休日労働をさせるには、労使間（※1）で「36（サブロク）協定」を締結し、所轄の労働基準監督署へ届け出る必要があります。
36協定の締結・届け出がない状態で、法定労働時間である1日8時間・週40時間を超えて残業をさせることはできません。
また、36協定を締結していても、時間外労働には法律上の上限が設けられています。
これは「時間外労働の上限規制」と呼ばれ、原則として「1か月45時間・1年360時間」を超えることはできません。（※2）
ただし、臨時的な特別の事情がある場合に限り、「特別条項付き36協定」を結ぶことで、限度時間を超えて時間外労働をさせることができます。
なお、特別条項付き36協定を結んでも追加の上限規制が法律で明記されており、違反すると罰則の対象になるため注意が必要です。
月40時間の時間外労働を命じること自体は、36協定を締結し、協定で定めた範囲内であれば違法ではありません。
なお、時間外労働の原則的な上限である「1か月45時間」に近い水準であるため、45時間を超える場合や複数月にわたって続く場合には、以下の点を慎重に確認しましょう。

特別条項の扱いについては、次項でわかりやすく解説します。

（※1）労使間：労働者（労）と使用者（使＝企業や経営者）との関係のこと
（※2）参考：厚生労働省「時間外労働の上限規制　わかりやすい解説」

特別条項付きの36協定を締結しても月100時間未満の上限規制がある

前項で解説した通り、36協定を締結しても残業（時間外労働）の限度時間は原則「1か月45時間・1年360時間」までですが、「特別条項付きの36協定」を締結することでこの上限を臨時的に超過して労働させることができます。
一方で、2019年4月の働き方改革に伴う法改正により、特別条項付きの36協定を締結しても上回ることができない残業時間の上限が設けられました。
その具体的な上限は、以下の通りです。

また、あくまでも「臨時的な特別な事情」がなければ36協定の限度時間は超えることができないため、残業は必要最低限にとどめる認識を持ちましょう。

（※）参考：厚生労働省「時間外労働の上限規制　わかりやすい解説」

残業時間の上限を超えたらどうなる？

残業時間（時間外労働）の上限を超えた場合、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されることがあります。（※）
また、長時間労働のリスクは罰則にとどまりません。企業イメージの低下や従業員の健康障害、離職などの労務リスクにつながる恐れがあります。
これらが積み重なることで、労務管理の問題にとどまらず、企業経営そのものを揺るがす事態を招きかねません。
自社の健全な経営を守るためにも、不要な残業は削減し、残業時間の上限を遵守した適切な運用を徹底していきましょう。

（※）参考：厚生労働省「時間外労働の上限規制　わかりやすい解説」

残業時間に応じた割増賃金の支払いが必須

残業（時間外労働）に対する割増賃金については、残業を行った時間や条件に応じた割増率のもと支払う義務があります。
割増賃金の支払いがなければ違法となるので、次の表を参考に割増賃金の種類や割増率を確認しましょう。

（※）参考：東京労働局「しっかりマスター　労働基準法　割増賃金編」

たとえば月に20日勤務している従業員が月40時間残業した場合、1日あたりの残業時間を換算すると平均2時間になります。
この場合、法定労働時間を超えた残業（時間外労働）である2時間分に対して、企業は25％以上の割増賃金を支給する必要があります。
また、残業が月60時間を超えた場合は、割増率が50％以上となるので注意しましょう。

月に40時間残業した場合の残業代の計算方法

ここでは、法定労働時間を超える時間外労働が月40時間発生したケースを例に、残業代（割増賃金）の基本的な計算式を解説します。
前章でも紹介したように、法定労働時間を超える残業（時間外労働）、休日労働、深夜労働に対しては割増賃金の支払いが義務付けられており、その計算方法も法律で具体的に定められています。

なお、月給には基本給＋各種手当が含まれますが、以下の手当は割増賃金の計算から除外できます。

時間外労働に対する割増率は原則25％以上と定められているため、月40時間分の時間外労働が発生した場合は、次のように計算します。

月給ごとの具体的な計算方法について、次の項で紹介します。

（※）参考：中小機構「割増賃金の計算方法について」

月給20万円の場合

月給20万円の従業員について、時間外労働が月40時間発生したケースの割増賃金を例に計算してみましょう。

まず、1時間あたりの賃金を算出します。

次に、上記で算出した1時間あたりの賃金を踏まえ、月40時間分の時間外労働に対する割増賃金（上乗せ分）を計算します。

この場合、時間外労働に対して支払うべき金額は、以下の通りとなります。

月給30万円の場合

月給30万円の従業員について、時間外労働が月40時間発生したケースの割増賃金を例に計算してみましょう。

まず、1時間あたりの賃金を算出します。

次に、月40時間分の時間外労働に対する割増賃金（上乗せ分）を計算します。

この場合、時間外労働に対して支払うべき金額は、以下の通りとなります。

月の残業40時間が続くことで生じる健康リスク

残業が長期間続くことが、従業員の健康に悪影響を及ぼす可能性は否定できません。
月に40時間程度の残業を行うこと自体が、ただちに健康障害を引き起こすとは言い切れないものの、残業（時間外労働）が長くなればなるほどリスクが高まることは厚生労働省の資料でも指摘されています。（※）
こうしたリスクを踏まえ、厚生労働省は、過重労働による健康障害を防ぐための時間外・休日労働時間の削減や年次有給休暇の取得促進を企業に求めています。
また、「事業場における健康管理体制の整備」や「健康診断の実施」などの健康管理措置を徹底することも同様です。
健康への影響は労働時間の長さだけでなく、働く日数や時間帯、曜日などにも左右されます。
そのため、やむを得ず長時間にわたる時間外労働や休日労働が続いた従業員に対しては、医師による面接指導などの適切な健康管理措置を講じることが求められています。
長時間労働を可能な限り是正し、従業員の健康を守ることは、労務リスクの防止だけでなく、従業員の満足度や働きがいの向上、ひいては企業の生産性向上にもつながる重要な取り組みだといえるでしょう。

（※）参考：厚生労働省「過重労働による健康障害を防ぐために」

残業を減らすための対策

ここでは、残業を減らすための具体的な方法について解説します。
なかなか残業を減らせない、残業せざるを得ないなど、企業によって残業の理由はさまざまでしょう。
一方で、どこから手をつけたらいいのかわからない人事労務担当者も多いのではないでしょうか。
以下を参考に、残業を減らすための対策として役立ててください。

残業の発生原因を明確化する

まずは、自社でどのような残業が発生しているのか、その実態を正しく把握し、残業が発生する要因を明確化しましょう。
「どこで、なぜ残業が発生しているのか」を可視化するためには、次のような取り組みが有効です。

残業の背景には、業務量や人員配置といった実務上の課題だけでなく、マネジメントの仕方や働き方の慣習など、さまざまな要因が絡んでいるケースも少なくありません。
そのため、データと現場の声の双方を踏まえながら、残業が発生する原因を多角的に洗い出すことが重要です。

業務の効率化を図る

続いて、自社で発生している残業の原因を解消するために、業務の効率化に取り組みましょう。
不要な業務や重複している業務を洗い出し、思いきって削減するだけでも残業時間が減るケースがあります。
あわせて、業務量と人員のバランスを見直し、適切な人員配置を行うことで、特定の担当者に負荷が集中することを防ぐことも重要です。
また、専門性の高い業務や定型的な業務は外部に委託することで、社内のリソースを主要な業務に集中させることができます。
このように、業務内容を精査し、無駄のない手順や役割分担を整えることで、残業を前提としない、効率的に仕事を進められる体制を整えていきましょう。

残業を抑制する仕組みを整える

残業の発生そのものを抑えるための仕組みづくりも重要です。
たとえば、一定の残業時間を超えた段階で、該当従業員とその上司の双方に通知が届くような仕組みを用意しておけば、「気づいたら月40時間を超えていた」といった事態を回避しやすくなります。
また、残業を削減する意義や、法律上求められている上限規制・健康配慮義務などを社内で周知し、管理職をはじめとする従業員の意識改革を促すことも大切です。
制度やシステムによる「仕組みづくり」と、日々のマネジメントや意識づけの両面からアプローチすることで、無理な残業・無駄な残業を抑制しやすくなります。

働き方そのものを見直す

残業を当然とするような企業風土がある場合には、ときには働き方そのものを見直すことも必要になります。
たとえば、フレックスタイム制や裁量労働制など、柔軟な働き方の制度を取り入れることで、業務の進め方や時間の使い方を見直しやすくなるでしょう。
また、変形労働時間制を活用し、繁忙期と閑散期で労働時間を調整できるようにするなど、勤務時間制度を大きく見直すことも有効です。
自社のこれまでの働き方を振り返り、従業員一人ひとりがより無理なく力を発揮できるような仕組みや制度を検討していきましょう。

月40時間超残業の管理と削減に勤怠管理システムが役立つ理由

前章で解説した残業を減らすための対策は、勤怠管理システムを導入することで、より効率的かつ手間をかけずに実施できます。
この章ではその理由を説明すると同時に、勤怠管理システムを活用した残業管理の方法について紹介します。

従業員ごとの勤怠状況をリアルタイムに可視化できる

勤怠管理システムを導入すると、従業員ごとの勤怠状況をリアルタイムに可視化できるため、残業時間の管理や長時間労働の防止につながります。
勤怠データがシステム上で自動集計されることで、出退勤時刻や残業時間をいつでも確認できるようになるからです。
例えば、上司や人事労務担当者などの管理者だけでなく、従業員本人も自分の現在の残業時間を把握できれば、月40時間といった基準を超える前に業務の調整や声かけなどの対応を取ることができます。
このように、勤怠状況をシステム上でリアルタイムに見える化することは、従業員の健康維持と労務リスクの回避に大きく役立ちます。

残業状況に応じたアラート設定ができる

勤怠管理システムは残業状況に応じたアラートを設定できるため、長時間労働の防止に有効です。
システム上であらかじめ基準となる残業時間を設定しておけば、その水準に近づいたタイミングで自動的に通知が届き、本人と上司が早い段階で状況を把握できます。
例えば「月30時間」「月35時間」といった段階的なアラートを設定しておけば、36協定で定める時間外労働の原則上限（月45時間・年360時間）に達する前に、労働時間の調整や業務分担の見直しをスムーズに行うことができるでしょう。
このように、勤怠管理システムのアラート機能を活用することで、36協定や社内ルールで定めた時間数の遵守と、従業員の健康管理を同時に実現しやすくなります。

部署や従業員別に残業時間を自動集計できる

部署や従業員別に残業時間を自動集計し、レポートを作成できる勤怠管理システムであれば、次のような活用によって効率的な残業管理を行うことができます。

さらに、集計データはCSV出力や定型レポートとして活用できるため、経営会議での報告や今後の施策検討にも役立ちます。
また、工数管理機能（業務別の作業時間を記録できる機能）がある勤怠管理システムであれば、残業時間の多い部署・従業員について「どの業務に時間がかかっているのか」まで把握でき、残業の発生原因を特定しやすくなります。
その結果、業務プロセスの見直しや人員配置、外注・自動化の検討など、原因に即した対策につなげやすくなるでしょう。
このように、自動集計機能は現場レベルの残業是正から経営層の判断材料の提供までをサポートする、重要な仕組みと言えるでしょう。

働き方改革関連法にも対応できる

勤怠管理システムは、働き方改革関連法への対応をよりスムーズに進めることができます。
その理由は、企業ごとの働き方や就業ルールに合わせて、労働時間や休暇に関する条件を柔軟に設定できるためです。
例えば、36協定に基づく労働時間の上限規制や年5日の有休取得義務といった法改正への対応はもちろん、本人だけが打刻できる仕組みを導入すれば、代理打刻や不正な残業申請の防止にもつながります。
このように、法令遵守と不正防止の両面を支援できる勤怠管理システムは、企業の労務管理を強力にサポートするツールと言えるでしょう。

クラウド型勤怠管理システム「楽楽勤怠」で残業を適切に管理しよう

月40時間の残業は、一般的な水準と比べても多く、法令面・労務面の両面においてリスクがあるため、可能な限り削減していく必要があります。
また、長時間労働の是正においては、勤怠管理システムなどを用いて自社の残業状況を可視化したうえで、効率的な管理や仕組みの見直しを進めていくことが有効です。
ラクスが提供するクラウド型勤怠管理システム「楽楽勤怠」なら、豊富な打刻機能とシンプルで使いやすい画面設計により、管理者と従業員の双方がリアルタイムで残業状況を把握できます。
また、専任担当制による手厚いサポート体制を整えているため、初めてのシステム導入や、これまで別のシステムを導入していたものの十分に活用しきれなかった場合でも、運用の定着や成功へしっかりと伴走します。
自社の残業を適切に管理し、よりよい働き方の実現を目指したいとお考えの際は、ぜひお問い合わせください。