残業代の正しい計算方法とは？残業の基礎知識からわかりやすく解説

そもそも残業とは？

残業とは、「会社が定めた労働時間を超えて働くこと」を示す言葉として、世間一般に広い意味で用いられています。
また、残業をすれば、その労働時間に応じた残業代が支払われることが一般的です。
しかし、この残業代には割増賃金が加算されるケースと、そうでないケースがあります。
その理由は、私たちが何気なく残業とくくってしまう言葉の中に、「法定内残業」や「法定外残業」といった法的な区別があるためです。
残業の基礎知識を理解するために、まずは残業に関連する言葉の意味について理解を深めていきましょう。

法定労働時間と所定労働時間の違い

残業に対する理解を深めるために、まずは労働時間の種類から整理しましょう。
労働時間には「法定労働時間」と「所定労働時間」の2種類があり、この違いを理解することで「どこからが残業になるのか」が明確になります。
法定労働時間とは、労働基準法で定められた労働時間の上限のことで、1日8時間・週40時間が原則です。
一方、所定労働時間は会社が独自に定めた勤務時間を指し、たとえば9時～17時勤務（休憩1時間）の場合、1日7時間がその会社の所定労働時間となります。
これらの違いを理解することで、残業の位置づけや、残業に対する賃金の割増有無が判断しやすくなります。

（※）参考：厚生労働省「現行の時間外労働規制の概要」

残業は主に「法定外」「法定内」の2種類に分けられる

残業には大きく分けて「法定内残業」と「法定外残業」の2種類があり、この違いを理解することで、正確な賃金支給につながります。
たとえば、所定労働時間が1日7時間の会社で8時間まで働いた場合、所定労働時間を超過した1時間は法定内残業です。
一方、1日8時間を超えた場合は法定外残業となり、割増賃金の支払い対象になります。
つまり、割増賃金が必要になるのは「法定外残業」からという点を押さえておくことが重要です。
残業の種類を理解すれば、労務管理の精度が高まり、トラブル防止にもつながるでしょう。
「法定内残業」と「法定外残業」の詳しい内容について、次項から解説します。

法定内残業

法定内残業とは、所定労働時間を超えるものの、法定労働時間である1日8時間・週40時間を超えない範囲で行う労働のことです。
たとえば、所定労働時間が1日7時間の会社で8時間働いた場合、所定労働時間を超過した1時間は法定内残業にあたります。
この時間については割増賃金の支払い義務はなく、通常の賃金が支払われます。
ただし「割増賃金が不要」というだけであり、残業代自体を支給しないのは違法です。また、法定内残業も労働時間として正確に記録・管理する必要があります。

法定外残業（時間外労働）

「法定外残業」とは、法定労働時間である1日8時間、週40時間を超えて行う労働のことです。
たとえば、勤務時間が9時～17時（休憩1時間）の会社の場合、17時～18時が法定内残業、18時以降に働いた時間が法定外残業にあたります。
法定外残業残業には法律で定められた割増賃金の支払いが必要となるほか、「36（サブロク）協定」の締結と労働基準監督署への届出も必要です。
つまり、法定外残業は必ず割増賃金の支給対象であり、36協定がなければ違法になります。そのため、適切な手続きと管理が不可欠な「労務管理の要点」だといえます。

法定外残業には36協定の締結と届出が必要

会社が従業員に法定外残業や法定休日労働（※）をさせるには、事前に「36（サブロク）協定」の締結と労働基準監督署への届出が必要です。
加えて、就業規則に「36協定の範囲内で残業を命じることができる」旨を明記し、従業員に周知することも求められます。
通常の36協定では、法定外残業の上限は原則として「月45時間・年360時間」までと定められており、この範囲を超えて残業をさせることはできません。
ただし、繁忙期などやむを得ない事情がある場合には、「特別条項付き36協定」を結ぶことで臨時的に上限を延長することが認められます。
なお ただし、その際も「年720時間」「単月100時間未満」「複数月平均80時間以内」などの厳格な条件を守らなければなりません。
このように、36協定は残業を合法的に行うための基本ルールであり、会社にとっては法令違反リスクの回避、従業員にとっては健康確保の仕組みとなるものです。
必ず正しく整備・運用し、現場に浸透させましょう。

（※）法定休日労働：労働基準法において、週1日または4週間で4日以上与えることが義務付けられている「法定休日」に行う労働のこと。
（※）参考：厚生労働省「時間外労働の上限規制　わかりやすい解説」

残業代と割増賃金の違い

「残業代」と「割増賃金」は同じような意味で使われがちですが、厳密には異なる概念です。
残業代とは、残業時間に応じて支払われる追加の賃金全般を指します。
一方で割増賃金とは、通常の賃金に対して労働の種類に応じた割増率を加算したもので、残業のみならず深夜労働や休日出勤にも適用されます。
労働の種類ごとの具体的な割増率について、以下の表で確認してみましょう。

たとえば、時給1,600円の従業員が法定労働時間を1時間超えて労働した場合、通常の賃金（1,600円）に対して25％の割増率が適用され、割増賃金は2,000円となります。
また、深夜や休日に法定労働時間を超えて働いた場合は、さらに高い割増率（35％や60％など）が適用されるため注意しましょう。
法定労働時間を超えた労働に対する残業代は、基本給を残業した時間分払うだけでなく、割増率も加算して支払うことが必要だと理解しておくことが大切です。

（※）参考：東京労働局「労働基準法　割増賃金編」

残業代を正しく計算する方法

残業代は、基本的に次の計算式で求めます。

正しく計算できなければ、従業員との信頼関係を損ねたり、法的トラブルにつながるリスクがあります。そのため、残業代の計算には正確な知識と手順の理解が欠かせません。
また割増率は、法定労働時間をどれだけ超えたか、深夜や休日労働があるかなどによって変動します。
したがって、単に時間数を掛けるだけではなく、労働時間区分ごとの割増率を正しく把握することが重要です。
ここからは、残業代を適切に計算するための手順を解説します。

適正な労務管理に大切な残業代の計算手順と、具体例を見ていきましょう。

＜手順①＞1時間あたりの基礎賃金を算出する

残業代計算の最初のステップは、1時間あたりの基礎賃金を求めることです。
時給制で雇用されている場合はその時給が基礎賃金となり、月給制の場合は「月給÷1か月の平均所定労働時間」で1時間あたりの基礎賃金を計算します。
たとえば月給30万円、所定労働時間が月160時間なら、1時間あたりの基礎賃金は約1,875円です。
基礎賃金を正確に把握することが、残業代計算を適切に行うための前提条件です。

計算から除外できる手当、除外できない手当

残業代を計算する際の基礎賃金には、すべての手当を含めるわけではありません。法律で「含めるもの」「含めなくてよいもの」が明確に区分されています。
この取り扱いを誤ると、残業代の過不足や法令違反につながるため注意が必要です。
以下は代表的な手当の例です。

なお、通勤手当と家族手当は除外されないケースがあります。
たとえば、通勤手当として全従業員に一律1万5千円を支払っている場合、従業員一人ひとりの通勤経路に即した支払いとはいえないため、基礎賃金の算出から除外することはできません。
また家族手当も、家族の有無に関わらず一律で支給している場合は「家族人数に応じていない」ため、基礎賃金に含める扱いになります。
このように、基礎賃金の正しい計算は残業代の適正支給に直結するため、社内ルールと照らし合わせて慎重に判断しましょう。

（※）参考：中小機構「割増賃金の計算方法について」

＜手順②＞月内の労働時間を把握する

次に、月の労働時間を正確に集計しましょう。
残業時間や深夜労働時間の把握には、実際の労働実績をもとに計算する必要があります。タイムカードや勤怠管理システムで出勤・退勤時間や休憩を記録し、所定労働時間を超えた部分を抽出しましょう。
1日の労働時間集計においては、1分単位で正確に記録されていることが重要で、仮に30分未満の切り捨てなどが行われていると、労働基準法違反が問われる可能性があります。
ただし、1か月の労働時間を通算して集計する際には、30分未満の端数が出た場合に切り捨てが認められているため、混同しないように注意してください。
正しい残業代を支払うためには、正確な勤怠記録が欠かせません。

（※）参考：東京労働局「労働基準法　割増賃金編」

＜手順③＞残業内容に応じた割増率を確認する

続いて、残業内容に応じた割増率を確認しましょう。
割増率は、残業の内容によって異なります。法定外残業・深夜労働・休日労働では、それぞれ異なる割増率が法律で定められているためです。
次の一覧表を参照し、労働の種類ごとの割増率を確認してください。

残業代（割増賃金）計算の具体例

残業代の仕組みは、実際の数値で確認すると理解しやすくなります。ここでは、残業代算出における具体的な計算式を紹介します。
たとえば、月給30万円・所定労働時間160時間の社員が、以下のように働いた場合の残業代の計算方法は以下のとおりです。

合計：16,219円

このように残業代の計算は複雑に見えても、基礎賃金・残業時間・割増率を正しく押さえれば応用可能です。
制度理解と正確な計算は、法令遵守と従業員の納得感を担保するうえで不可欠といえます。

（※）参考：東京労働局「労働基準法　割増賃金編」

勤務形態ごとの残業代計算のポイント

残業代の計算ルールは、勤務形態や役職によって異なるため注意が必要です。
フレックスタイム制や裁量労働制、年俸制、管理監督者など、制度や立場ごとに「残業時間の判断基準」や「割増賃金の発生条件」が変わります。
従業員ごとの残業代を正しく算出するには、まずそれぞれの制度の仕組みを理解することが不可欠です。
ここでは、代表的な勤務形態ごとの残業代の取り扱いを整理して解説します。

（※）参考：東京労働局「労働基準法　割増賃金編」

フレックスタイム制の場合

フレックスタイム制では、清算期間（※）に定められた総労働時間を超えた分が残業となります。
その理由は、フレックスでは日ごとの労働時間が自由に変動するため、1日単位では残業の有無を判断できないからです。
たとえば、清算期間を1か月とし総労働時間を160時間に設定した場合、実際の労働時間が170時間であれば、超過した10時間が残業（時間外労働）となり、残業代支給の対象になります。
フレックスタイム制では、月単位での時間管理がカギとなるため、勤怠データ集計の際にはミスがないように注意が必要です。

（※）清算期間：労働時間の合計を管理するための一定の期間のこと。最長3か月と定められている（制度要件あり）。

裁量労働制（みなし労働時間制）の場合

裁量労働制では、実際の労働時間ではなく、あらかじめ定めた「みなし時間」で労働したものとみなされます。
そのため、原則として法定労働時間を超えて働いても「残業（時間外労働）」とはカウントされず、残業代（割増賃金）は発生しません。
ただし、深夜労働（22時～翌5時）や休日労働については、裁量労働制であっても割増賃金の支払いが必要です。
たとえば、みなし時間が1日8時間と定められている場合、実際に10時間働いても「8時間働いた」と扱われます。しかし、そのうち深夜や休日にかかる時間は、別途割増の対象になります。
なお、裁量労働制は研究開発職や企画職など、一部の業務に限って導入できる制度であり、労使協定の締結など一定の手続きが必要です。
誤った運用は違法となるため、正しい要件を理解して導入・管理することが重要です。

（※）参考：厚生労働省「裁量労働制の導入・継続には新たな手続きが必要です」

年俸制の場合

年俸制であっても、原則として残業代の支払い義務が発生します。
具体的な残業代の計算方法は、以下のとおりです。

なお、年俸に固定残業代が含まれている場合でも、固定残業時間を超えた分については必ず別途支払う必要があります。
年俸制だからといって残業代が不要なわけではないため、契約内容を明確にし、実際の運用に透明性を持たせることが法令遵守と従業員の信頼関係維持につながります。

管理監督者の場合

管理監督者には、深夜労働を除いた時間外労働や休日労働の割増賃金は原則不要です。
その理由は、管理監督者が経営者と一体的な立場にあるとされ、労働基準法の労働時間規制が適用されないためです。
管理監督者とは、部長職などで出退勤時間や勤務内容を自らの裁量で決められる人を指します。
しかし、役職名だけで自動的に管理監督者と認められるわけではなく、実際に労働時間や勤務内容に裁量があるかどうかが判断基準となるため注意が必要です。
いわゆる「名ばかり管理職」と判断されれば、通常の従業員と同様に残業代の支払い義務が発生します。
したがって、名ばかり管理職となっていないかを明確にしたうえで、もしも該当する場合は実態に即して正しく残業代を計算することが重要です。

（※）参考：東京労働局「労働基準法　割増賃金編」

残業に関する注意点

残業は会社にとって必要な場面もありますが、法律で定められた上限や義務を守らなければ、従業員とのトラブルや法的リスクにつながります。
特に、残業時間の上限や残業代請求の時効、記録の保存義務、計算ミスによる残業代支払い不足などには十分な注意が必要です。
ここでは、残業を適切に管理するために押さえておくべきポイントを解説していきます。

残業時間には上限がある

残業には、法律で定められた上限時間があります。
長時間労働の抑制と健康維持のため、労働基準法により規制が設けられていて、原則として月45時間・年360時間が上限です。
また、労使間（※）で特別条項付き36協定を結んだ場合であっても、月100時間未満・2～6月平均80時間以内といった制限が設けられています。
法定上限を超える残業は違法となるため、計画的な労務管理が不可欠です。

（※）労使間：労働者と使用者（会社・経営者）との関係のこと
（※）参考：厚生労働省「時間外労働の上限規制　わかりやすい解説」

残業代は3年間請求ができる

未払いの残業代があった場合、過去3年分までさかのぼって請求することが可能です。
民法改正により、これまで2年で設定されていた賃金債権の消滅時効が、2020年4月以降の支払い分から原則5年、当面の間は3年に延長されており、会社は長期間の未払いリスクを抱えています。
たとえば、従業員が退職後に2年前の未払い残業代を請求するケースもあり、対応を誤ると訴訟や和解金の発生につながったり、未払い分より多くの支払いに迫られたりする可能性があります。
残業代の未払いがある場合は、過去の分までさかのぼって請求される可能性があるということを認識しておきましょう。

（※）参考：厚生労働省「未払い賃金が請求できる期間などが延長されます」

残業時間は記録の保存が必要

労働時間の記録は、残業時間を含めて会社に保存義務があります。
労働基準法第109条では、労働時間に関する書類を最後の記録後5年間保存することが定められています。（当面の間は3年間）
労働時間の記録には、タイムカード・勤怠管理システムのログ・シフト表などが含まれます。これらが不十分だと、未払い残業代を巡るトラブルで会社が不利になる可能性があります。
したがって、正確な労働時間記録の保存は法令遵守だけでなく、会社を守るリスク対策としても不可欠です。

（※）参考：厚生労働省「未払い賃金が請求できる期間などが延長されます」

計算ミスによる未払い残業代の発生に注意

残業代の計算ミスは、残業代の未払いを招き、従業員とのトラブルや訴訟リスクにつながります。
よくある原因は、以下のとおりです。

少額の誤差でも積み重なれば大きな未払い額となり、企業の信用問題に発展しかねません。
こうしたリスクを防ぐには、勤怠システムによる自動計算やダブルチェック体制を整え、属人的な判断に依存しない仕組み化が重要です。

正確な残業代計算には勤怠管理システムがおすすめな理由

残業代を正確に計算し、法令を順守するためには、勤怠管理の仕組みを整えることが欠かせません。
紙のタイムカードやExcelなどを用いた手動の集計では、ミスや見落としが生じる可能性があり、従業員とのトラブルや法的リスクにもつながる場合もあります。
そこで注目されているのが、勤怠管理システムの導入です。
ここでは、勤怠管理システムを活用することで得られる主なメリットを、以下の項目に分けてご紹介します。

関連記事：「勤怠管理のクラウド型システムとは？ メリットや導入におすすめの企業タイプをご紹介」

労働時間の自動集計で人為的ミスを削減できる

勤怠管理システムを導入することで、手作業による集計ミスや残業代の誤計算を防ぎ、正確な労務管理を実現できます。
タイムカードやExcelを用いた手作業での集計は、入力漏れや計算間違いが起こりやすく、未払い残業代や従業員とのトラブルにつながるリスクがあるでしょう。
一方、勤怠管理システムでは出退勤時刻を自動で記録するため、正確性の高い勤怠データに基づいた勤怠管理が行えます。
ほかにも、打刻漏れや不自然な打刻を検出し、アラートで知らせる機能を備えているため、人為的なエラーを早期に発見・修正でき、労働時間を実働ベースで正しく集計することが可能です。
このように、勤怠管理システムは「労働時間の見える化」と「自動集計」により、残業代計算の精度を高めます。
実際に「楽楽勤怠」を導入した会社でも、システム活用によって残業時間の計算ミスを大幅に削減した事例があります。ぜひ詳細をご覧ください。

導入事例紹介：「勤怠管理の改善だけ」でなくその先へ、リアルタイムな残業の可視化によって最適な人員配置に一歩踏み出す

36協定や労働基準法に基づいた判定ロジックを自動化できる

勤怠管理システムは、法定の労働時間や36協定の上限に基づいた自動判定が可能です。
たとえば、法定内残業と法定外残業の区別、休日労働や深夜労働の判定などは、手作業では複雑で判断ミスが起こりやすい部分でしょう。
しかし、勤怠管理システムを活用すれば、勤務時間データをもとに「どの時間が割増賃金の対象となるか」を正確に自動判定できます。
さらに月45時間の上限超過時にはアラートを通知するといった管理も可能です。
このように、勤怠管理システムの活用で法令に基づく判定を自動化することで、人事労務担当者の判断負担を軽減しつつ、未払い残業代や法令違反といったリスクを未然に防ぐことができます。

会社独自の運用に対応可能な勤怠ルール設定ができる

多くの勤怠管理システムは、自社の就業規則や勤務形態に合わせて柔軟にルールを設定できます。
所定労働時間・休憩時間から、フレックスタイム制・シフト制・変形労働時間制まで幅広く反映できるため、画一的な仕組みでは対応できない複雑な運用にも対応可能です。
また、上長による修正承認フローなど補正機能を備えているため、記録の誤りや欠落が生じても正確に補完でき、信頼性の高い勤怠データを保管できます。
このように、会社や事業所ごとの異なる勤務ルールにも柔軟に対応し、実態に即した正確な勤怠管理を実現できる点は、システム導入の大きなメリットです。

法改正や制度変更にも柔軟に対応できる

勤怠管理システムは、労働関連法の改正や新制度の導入にも自動で対応できる仕組みを備えています。
労働法は頻繁に見直されるため、手作業や旧システムでは反映が遅れ、コンプライアンス違反や是正勧告のリスクを招く恐れがあるでしょう。
一方、最新の勤怠管理システムでは、以下のような法改正にもアップデートで迅速に対応可能です。

このように、常に最新の法令に沿った勤怠管理を実現できる点は、システム導入の大きなメリットです。安心して労務管理を行うためにも、法改正への対応力は欠かせません。

証跡管理しやすく監査対応やトラブル防止にもつながる

勤怠管理システムを使えば、労働時間や残業の証跡を確実に残せるため、監査やトラブル対応に大きな力を発揮します。
労働時間や残業代をめぐる労使間の紛争では、会社側が実態を立証できるかどうかが重要です。
システムに出退勤ログや承認履歴が残っていれば、従業員から「未払い残業があった」と主張された場合でも、客観的な証拠として活用できるでしょう。
こうした証跡管理により記録の透明性が高まり、労使双方の信頼関係の維持や法的リスクの軽減につながります。
これは、健全な労務管理を実現するうえで欠かせないポイントです。

楽楽勤怠で残業代の正しい計算をラクにしよう

残業代の正確な計算には、勤怠データの信頼性が不可欠です。
しかし手作業による勤怠管理では、集計ミスや法令対応の遅れにより、残業代計算の信頼性確保に難しさを感じる場面も多いでしょう。
クラウド型勤怠管理システム「楽楽勤怠」なら、以下のような機能で人為的なミスや法令違反のリスクを大幅に軽減できます。

さらに、初めてシステムの導入を検討している会社でも、充実したサポート体制があるので安心です。
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