管理職に残業代は不要？管理監督者の定義と制度の正しい運用を社労士監修のもと解説

管理職には残業代が出ない？誤解されやすい「管理監督者」との違い

労働基準法上の「管理監督者」に該当する管理職であれば、残業代を支給する必要はありません。
これは、管理監督者が、労働基準法上の労働時間・休憩・休日に関する条項の適用対象外とされているためです。
しかし、管理監督者に該当するかどうかは、役職名ではなく実際の働き方や職務内容に基づいて判断されます。
つまり、課長や部長といった肩書きがあっても、実態として管理監督者の要件を満たしていない場合もあり、こうしたケースでは残業代の支払いが必要です。
本章では、管理監督者の法的定義や管理職との違い、そして残業代支給が必要となるケースについて解説します。

（※）参考：厚生労働省「労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために」

そもそも管理職とは？管理監督者との違いも解説

「管理職」とは、一般的に組織内で部下を指揮・監督し、業務の遂行や目標達成に責任を持つ立場の人を指します。
課長や部長などの役職がこれに該当することが多いものの、法律上の明確な定義はなく、企業によってその範囲や権限はさまざまです。
一方で「管理監督者」は、労働基準法において「労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者」と定義されており、一般社員に適用される労働時間・休憩・休日の規制の適用が除外されます。
つまり管理監督者は、労働時間に関する法的な制限の対象外となるため、残業代の支給は不要となるのです。
ただし、役職名が「課長」「部長」であっても、実態として管理監督者の要件を満たしていなければ、労働基準法上の管理監督者とは認められず、企業には残業代の支払い義務が生じます。
「管理監督者」に該当するかどうかは、役職名だけでなく、その役職者の具体的な業務内容や裁量の有無・内容など、実態にもとづいた総合的な判断が必要です。

（※）参考：厚生労働省「労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために」

管理監督者として扱われる4つの条件

管理監督者として扱われる4つの条件は、以下のとおりです。

まず、企業の経営方針や人事・労務管理など、組織運営に直接かかわる職務を担っているかどうかがポイントになります。
単に与えられた業務を遂行するだけでなく、経営者と一体的な立場で判断・決定を行っていることが求められます。
また、所属する部門やチームの運営に関して、採用・評価・労働条件などについて実質的な決定権限を持ち、その結果に責任を負っているかどうかも重要な判断材料です。
働き方の面では、出退勤時間や休憩・休日が細かく管理されておらず、自らの裁量で柔軟に働ける立場かどうかが問われます。
たとえば、タイムカードなどで厳格に勤務時間管理が行われている場合は、管理監督者とはいえない可能性が高くなります。
待遇面では、一般社員と比べて役職手当や基本給などが明らかに優遇されていることが必要です。
担っている責任の重さに見合うだけの対価が支払われているかどうかが、判断の大きなポイントになります。
これらの要件は、肩書きや役職名だけで機械的に決まるものではありません。
実際の職務内容や権限、働き方、待遇などの実態を踏まえて、総合的に判断されます。

（※）参考：厚生労働省「労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために」

「名ばかり管理職」には残業代支給が必要

ここまで解説してきた管理監督者の条件を全てを満たしておらず、肩書上だけ管理職とされている人については、「名ばかり管理職」などと呼ばれます。
「名ばかり管理職」は実態として管理監督者の要件を満たしていないため、形式上は管理職とされていても、労働基準法上の管理監督者には該当しません。
したがって、労働時間・休憩・休日の規定が適用される一般社員と同様の扱いとなるため、企業は残業代を支払わなければなりません。
もし企業が誤って名ばかり管理職を管理監督者として扱い、残業代を支払わない場合は、未払い賃金となり、労働基準監督署の是正指導対象となる可能性があるため注意が必要です。
東京労働局作成の「しっかりマスター　労働基準法　管理監督者編」では、「管理監督者」に該当しないにも関わらず、社内で「管理監督者」として扱い、労働基準法で定める残業代などの手当を支給しなかったことで発生した実際の判例を紹介しています。
資料を参考に、自社で同様のケースにつながるリスクがないかをしっかりと確認しておきましょう。

管理監督者でも深夜労働の割増賃金（手当）は必要

労働基準法第41条第2号により、管理監督者は以下の規定が適用除外となります。

つまり、管理監督者は所定労働時間や休日の規制を受けず、残業代は支給されないのが原則です。
ただし、適用除外とならない労働基準法上の規制もあります。
たとえば、深夜労働に対する割増賃金（22時～翌5時の間の割増率25％以上）は、管理監督者であっても支払わなければなりません。
割増賃金を支払わなかった場合は労働基準法違反となり、労働基準監督署から是正勧告を受ける可能性があります。
その際に悪質と判断された場合は、労働基準法第119条により罰則を受ける可能性もあるため注意が必要です。
また企業には、未払いとなった残業代を労働者に支払う法的義務が生じるほか、労働者の請求に応じて遅延損害金を上乗せして支払わなくてはならない可能性もあります。
こうした行政・刑事・民事上の法的リスクを負うほか、企業イメージを損なうなどのリスクを負う可能性もあるので、企業は管理職と管理監督者の違いを正しく理解した上で適切な残業代支給を徹底することが重要です。

（※）参考：厚生労働省「労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために」

自社の管理職は管理監督者に該当する？4つのチェックポイント

ここで、管理監督者に該当するかどうかのチェックポイントを4つ、下表にまとめました。
自社で「管理職」と呼ばれる立場の従業員が、実態として管理監督者に該当するかの判断にお役立てください。

＜管理監督者の4つのチェックポイント＞

上記条件のすべてを満たしていない場合は管理監督者とは認められず、一般従業員と同じように労働時間・休憩・休日の規定が適用されます。
該当しないにもかかわらず残業代を支払っていない場合、未払い賃金の請求や労働基準監督署の是正指導、罰則の対象となる可能性がありますので注意が必要です。

（※）参考：厚生労働省「労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために」

管理職の残業に関してよくある疑問

ここまでは、管理職や管理監督者の定義をおさらいしたうえで、管理職の残業代の支給要否について確認してきました。
ここからは、管理職の残業に関するよくある疑問について解説していきます。

役職手当があれば残業代は不要？

いわゆる「名ばかり管理職」を含め、労働基準法上の管理監督者に該当しない管理職については、役職手当を支給しているからといって、残業代が不要になるわけではありません。
そもそも役職手当とは、管理職などのその「職責」に対する報酬であり、業務の責任や範囲に応じて支払われる手当のことをいいます。
一方、残業代とは、法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超えて働いた場合に支払われる割増賃金です。
このように、役職手当は職責への報酬であり、残業代とは性質が異なるので、残業代の代替とはみなされません。
そのため、「役職手当に残業代を含めているが、内訳や時間数が不明確」など、役職手当と残業代との区分やそれぞれの計算方法が明確でない場合は、違法となる可能性があるので注意が必要です。
もっとも、労働基準法上の「管理監督者」に該当する管理職については、そもそも時間外・休日労働に関する規定の適用が除外されるため、残業代の支払い義務の有無の判断枠組みが異なります。
役職手当の有無だけで管理監督者かどうかを判断せず、前述の要件に照らして慎重に見極めることが重要です。

固定残業代は管理監督者にも支給すべき？

これまで見てきたとおり、管理監督者に該当すれば残業代支給は不要なため、企業は原則として固定残業代も支給する必要はありません。
一方で、労働基準監督署の調査などで「管理監督者に当たらない」と判断された場合には、過去の時間外労働分の割増賃金が未払いとなり、是正指導や請求につながるおそれがあります。
こうしたリスクに備え、「保険」として固定残業代を給与に組み込んだり、管理職になっても既存の固定残業制度を継続したりする会社も見受けられます。
ただし、管理監督者であれば本来固定残業代は不要であるため、こうした設計は「不要なはずの固定残業代を支給する」という矛盾を生みやすく、制度の趣旨が分かりにくくなる点に注意が必要です。
また、固定残業代を設けていても、管理監督者に該当しないと判断されれば、実際の残業が固定分を超えた場合には差額の支払いが必要になります。
制度を継続する場合でも、管理監督者該当性の再確認と、固定残業代の内訳・算定方法の明確化など、整合の取れた設計・運用を行うことが重要です。

管理職の残業代を適切に支払うために企業がとるべき対応とは

管理職だからといって残業代を一律に支払わない運用には、法的リスクがあります。
万が一残業代未払いの状態になってしまうと、付加金や損害賠償、訴訟・和解費用など多大なコストが発生する可能性もあるでしょう。
そのようなリスクを未然に防ぐために、ここでは企業が講じるべき対応策について具体例を挙げながら整理していきます。

実態に即した役職と処遇を見直す

企業が管理職の残業代支払いに適切に対応するためには、まずその役職と処遇の実態を見直すことが重要です。
いわゆる「名ばかり管理職」であるにもかかわらず残業代を支給しないような場合は、法的なリスクがあります。
対象者の具体的な業務内容や裁量の幅などを精査し、真に管理監督者の要件を満たす場合にのみ残業代の支給対象外とするなど、給与体系の見直しをすることがポイントです。

就業規則や職務定義書を整備する

適切な残業代支給のために、就業規則を見直し、職務の定義書を整備することも大切なポイントです。
就業規則は企業全体のルールを定めたものであり、管理職にも当然適用されるものです。一方、職務定義書は各管理職の職務内容や責任範囲を明確にする文書のことをいいます。これらを整備することで、管理職の役割や裁量の有無を客観的に示すことができるとともに、残業代の支給要否を判断する基準にもなり得ます。
曖昧な運用を避け、法的リスクを軽減するためにも、両者の整備は不可欠といえるでしょう。

勤怠管理を徹底し、記録を保存する

適切な残業代支給の運用体制を構築するためには、勤怠管理を徹底し、その勤怠記録をしっかり保存しておきましょう。
2019年の働き方改革関連法により、過重労働や長時間労働による健康被害を防ぐことを目的として労働安全衛生法が改正されました。
これにより、管理監督者を含めて、長時間労働を行うすべての従業員の労働時間の状況把握が企業に義務づけられることとなりました。
管理職であっても、一般従業員と同様に「客観的な方法」で労働時間を記録・保存する必要があり、企業には適切な勤怠管理体制の整備が求められています。

（※）参考：厚生労働省「管理監督者の労働時間データについて」

管理職への残業代支払いにおける前提として踏まえておきたい勤怠管理のポイント

管理職の残業代の支払いと勤怠管理を適切に行うには、前提として「管理監督者」の定義を正しく理解することが不可欠です。
そのうえで、労働時間の把握や36協定の遵守についても理解を深める必要があります。
ここでは、管理職にまつわる深夜割増賃金の支払い要否を含め、企業が押さえるべき実務上のポイントを整理していきます。

管理監督者でない管理職においては36協定を締結し遵守する

そもそも管理監督者でない管理職に残業を命じるには、前提として労使間（※1）で36協定を締結しておく必要があります。（※2）
36協定とは、法定労働時間を超えて時間外労働や休日労働をさせる際に、その上限時間などを企業と労働者代表が書面で取り決め、労働基準監督署へ届け出るための協定のことです。（※3）
管理監督者は労働基準法上、労働時間の規制対象外とされますが、これに該当しない管理職は一般の従業員と同様に、時間外・休日労働の規制を受けることとなります。
企業には、36協定で定めた上限時間を超えないように勤怠管理を徹底することが求められます。

（※1）労使間：労働者（労）と使用者＝企業・経営者（使）との関係ややり取りを指す言葉

（※2）参考：厚生労働省「労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために」

（※3）参考：厚生労働省「36協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針」

労働時間を正確に把握する

勤怠管理のポイントとして、労働時間を正確に把握することは基本中の基本といえます。その理由は、管理監督者であっても、労働時間を把握することが企業に義務付けられているためです。
2019年の労働安全衛生法改正以降、管理監督者を含むすべての従業員の労働時間管理が求められており、管理職もその例外ではありません。
健康管理や長時間労働の防止の観点からも、タイムカードやPCのログイン記録、勤怠管理システムでの記録など、適正な出退勤時刻を確認しやすい方法で労働時間を記録・保存しておくことが極めて重要です。

（※）参考：厚生労働省「管理監督者の労働時間データについて」

残業代の適正な支給には勤怠管理システムの活用が有効な理由

残業代を正しく計算して支払うためには、勤怠管理システムの活用が非常に有効です。
勤怠管理システムを導入することで、管理監督者を含むすべての従業員の労働時間を正確かつ一元的に把握することができるからです。
残業代の支給が必要な管理職に対しても、その残業時間や深夜労働の実態を客観的に記録し、実態に基づき正しく給与計算をすることができるようになります。
また、勤怠情報がリアルタイムで「見える化」されることで、管理職が実態に即して管理監督者としての要件を本当に満たしているか、名ばかり管理職となっていないかといった状況も把握しやすくなります。
ここからは、残業代の適正な支給に寄与する勤怠管理システムの具体的なメリットを解説していきます。

打刻・申請・承認をシステム上で一元管理し勤務実態の記録を正確に残せる

勤怠管理システムを導入すれば、打刻・申請・承認をシステム上で一元管理でき、勤務実態を正確に記録するとともに、残業代の適正な支給につなげることができます。
管理職は裁量が大きく直行直帰や外出も多いため、紙のタイムカードやExcelによる管理では打刻漏れや申請ミスが発生しやすく、労働時間を正しく把握しきれないおそれがあるでしょう。
こうした懸念を放置していると、サービス残業や残業代の未払いといった大きなリスクにも直結します。
一方、勤怠管理システムで出勤打刻から残業申請・承認までを一元管理すれば、承認された申請だけを労働時間として自動的に記録できます。
これにより、会社の運用ルールに沿ったブレのない時間管理が可能となり、サービス残業の防止と残業代の適正な支給を両立できます。
つまり、勤怠管理システムによる一元管理は、管理職の柔軟な働き方を維持しながら、会社の法的リスクを抑えるうえでも有効な手段といえます。

名ばかり管理職と管理監督者で異なる運用ルールを柔軟に設定できる

「管理監督者」と「名ばかり管理職」といった区分ごとに異なる勤怠ルールを柔軟に設定でき、法令や就業規則に沿った運用がしやすくなる点も、勤怠管理システムの強みです。
本来、勤怠管理では役割や立場によって「残業申請が必要な人」と「申請は不要で承認のみで足りる人」を分けて扱う必要がありますが、紙やExcelによる運用では、担当者ごとの判断にゆだねられやすく、ルールが徹底されにくいでしょう。
しかし、勤怠管理システムであれば、例えば「管理監督者は残業申請は不要とし、承認のみ」「一般社員や管理監督者に該当しない管理職は、残業申請と承認の両方を必須」といった職種別のルールをあらかじめ設定しておくことで、日々の運用を自動的にガイドしてくれます。
その結果、属人的な判断による運用ブレを防ぎ、制度設計と実際の勤怠運用とのズレや、残業代の支給もれといったリスクを減らすことができるでしょう。

自動アラート機能で長時間労働や未承認残業を即時把握できる

勤怠管理システムの自動アラート機能を活用すれば、長時間労働や未承認残業の発生を即時に把握でき、早期対応によって法的リスクを大きく抑えることができます。
紙やExcelでの運用では、勤務時間のチェックが後追いになりやすく、36協定の上限超過や未承認の残業が見落とされる場合もあるでしょう。
その結果、長時間労働の放置や、労働基準監督署の是正勧告、内部通報といった事態につながるおそれがあります。
一方で、勤怠管理システムのアラート機能を使えば、「一定時間を超える長時間労働」「未承認の残業が残っている」「36協定の限度時間に近づいている」「休日労働が上限を超えそう」といった条件をあらかじめ設定しておき、該当したタイミングで管理者に自動通知できます。
これにより、問題が深刻化する前に、配置転換や業務量の調整、残業抑制の指示など、具体的な対策を打ちやすくなります。
このように自動アラート機能は、長時間労働の抑制や未承認残業の解消だけでなく、36協定違反や監査対応といったコンプライアンス上のリスクを未然に防ぐためにも活用できるでしょう。

勤怠データが改ざん不可の形で保存され、証拠としても有効となる

勤怠管理システムを利用すれば、勤怠データを改ざんが困難な形で保存できるため、万が一トラブルになった際の「証拠」としても有効に活用できます。
これは、勤怠管理システム上のログが、打刻や申請・承認の履歴を時刻付きで客観的に記録し、一元的に保存する仕組みになっているからです。
紙のタイムカードや手書きの出勤簿のように、後から書き換えられる余地が小さく、記録の信頼性を担保しやすくなります。
そのため、労働基準監督署の調査が入った場合や、労働者との間で残業代をめぐる紛争・訴訟が生じた場合でも、「正確かつ信頼できる勤怠記録」として提示することができます。
適切な勤怠データを示せれば、自社の制度や運用が法令に沿っていることを裏付けやすくなり、不必要な疑念や追加対応のリスクも抑えられます。
つまり、勤怠管理システムによるログの保存は、日々の勤怠管理だけでなく、将来的な監査対応や紛争リスクに備えるうえでも、会社にとって大きな安心材料になるといえるでしょう。

管理職の働き方を見える化し、制度設計の改善にもつなげられる

勤怠管理システムで管理職の働き方を見える化することで、制度と実態のズレを把握し、管理職の実態に合った制度設計や見直しにつなげることができます。
たとえば、勤怠管理システムのダッシュボードで管理職ごとの残業時間・休日労働・深夜労働の傾向を一覧で把握できれば、「管理監督者として扱っているが、勤務時間が厳格に管理されている」「長時間労働が常態化している」など、管理監督者の勤務要件の観点で確認すべき点が見えやすくなります。
もっとも、管理監督者に該当するかどうかは、労働時間だけで決まるものではありません。
経営との一体性や決定権限の有無、待遇なども含めて総合的に判断する必要があるため、勤怠データに加えて職務定義書・決裁権限・評価制度などの情報と突き合わせて検証することが重要です。
つまり、勤怠データの可視化は、法規制と整合した制度運用を進めるための「出発点」となり、管理職の働き方の改善や制度見直しを進めるうえで有効なステップといえます。

勤怠管理システムで管理職の労働実態と残業代の必要性を把握しよう

勤怠管理システムを活用すれば、管理職の労働の実態を正確かつリアルタイムに把握でき、残業代の支給要否を客観的に判断しやすくなります。
その結果、名ばかり管理職への残業代の支給もれといったリスクも抑えられます。
ラクスが提供するクラウド型勤怠管理システム「楽楽勤怠」は、出退勤・残業申請・承認・給与計算までを一元管理できるサービスです。
打刻漏れや申請ミスを防ぎつつ、職種別の運用ルール設定やアラート通知機能により、長時間労働や未承認残業の早期発見にも役立ちます。
また、シンプルで使いやすい画面設計と専任担当制によるサポートにより、初めてシステムを導入する会社や、これまで他システムを使いこなせなかった会社でも、スムーズな運用開始をサポートします。
管理職の労働実態をきちんと把握し、適切な残業代支給と法令順守を両立したいとお考えの場合は、ぜひ一度「楽楽勤怠」の詳しい資料をご確認ください。