残業時間の上限規制とは？超えたらどうなるかや36協定についてわかりやすく解説

残業時間の上限規制とは

残業時間の上限規制とは、働き方改革の一環で改正された労働基準法における「時間外労働」に対する規制制度のことです。
労働基準法で定められた労働時間の上限である「1日8時間、1週40時間」を超えて労働させる場合には「36（サブロク）協定」の締結が必要ですが、上限規制の制定により、36協定を締結した場合も「原則として月45時間、年360時間」を残業時間の上限とし、臨時的な特別の事情がなければこれを超えることはできないと明記されました。
なお、ここでいう「残業」とは、法定労働時間である「1日8時間」および「1週40時間」を超えて働くこと（=時間外労働）を指します。
企業が定める「所定労働時間」も法定に沿っていることが一般的ですが、中には1日8時間未満を所定労働時間としている企業もあり、その場合は8時間を超えて働いた時間が上限規制の対象となる「残業」にあたります。
36協定で定められる原則の残業時間を超えて労働させる必要がある場合には、使用者（※1）は労働者と「特別条項付き36協定」を締結する必要がありますが、その場合も以下の上限を超えて労働させることはできません。（※2）

ここでは残業時間の上限規制について、もう少し詳しく解説していきます。

（※1）使用者：会社や事業主のこと
（※2）参考：厚生労働省「時間外労働の上限規制　わかりやすい解説」

残業時間の上限規制を制定する目的と背景

残業時間の上限規制は、「働き方改革」の一環として制定されました。
その背景には、健康障害リスクの発生や仕事と家庭との両立を困難にする原因となる「長時間労働」の是正が挙げられます。
かつては、36（サブロク）協定に特別条項と呼ばれる例外のルールを加えることで、残業に上限がない状態が容認されていましたが、それが長時間に及ぶ過重労働の常態化を招き、過労死や心身の不調といった深刻な問題を引き起こしていました。
そのため政府は、2019年4月に大企業に対して、2020年4月からは中小企業に対しても罰則付きの上限規制を適用しています。（※）
この法律は、労働者の健康を守ると同時に、ワークライフバランスの改善や企業の生産性向上を促す目的も兼ねています。

※自動車運転の業務や医師などの一部事業・業務については特例あり

改正前後で変化したポイント

残業時間の上限規制のベースとなる労働基準法の改正前後で変化したポイントとしては、労働時間に対して明確な基準が設けられたこと、そして違反した場合の罰則が付いたことが挙げられます。
これまで労働時間に関する基準には、厚生労働大臣が告示する「限度基準告示（=上限の目安）」が存在はしていたものの、行政指導のみで仮に超過しても法的な罰則はありませんでした。
しかし、法的規制が適用されてからは、時間外労働の上限は原則として「月45時間・年360時間」、特別条項があっても超過の上限は明確に定められています。
つまり、企業の労働時間管理は「企業の裁量による管理」から「法的義務」へと変化したといえるでしょう。

残業時間の上限を超えたらどうなる？

仮に企業が残業時間の上限を超える労働を容認している、または労働者に課している場合は明確に労働基準法違反となり、企業には6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されたり、労働基準監督署からの是正勧告を受けたりする可能性が出てきます。（※1）

実際に2023年度に実施された労働基準監督署による監督指導結果の監督事例からも、長時間労働への是正勧告がなされたケースが多数確認されました。（※2）

また、長時間労働は健康障害や過労死のリスクを高めます。脳・心臓疾患の労災認定では「発症前1か月間におおむね100時間または発症前2か月間ないし6か月間にわたって、1か月あたりおおむね80時間を超える」残業が目安とされており、労働者の勤怠管理が不十分だと過労死などの重大な労務リスクに発展しかねません。（※3）

なお、管理監督者は上限規制の対象外であるため労働時間の管理は重要視されずらいケースもみられますが、労働安全衛生法では管理監督者も含めた長時間労働者に対し、健康障害防止の観点から労働時間の把握を義務付けています。（※4）

そのため、すべての従業員に対して労働時間の適切な把握と過重労働防止を徹底し、残業時間の上限を遵守する必要があるといえるでしょう。

（※1）参考：厚生労働省「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」
（※2）参考：厚生労働省「長時間労働に対する是正勧告事例」
（※3）参考：厚生労働省「脳・心臓疾患の労災認定」
（※4）参考：厚生労働省「管理監督者の労働時間データについて」

36（サブロク）協定と残業時間の上限

企業が従業員に残業や休日労働をさせるには、「36（サブロク）協定」の締結が必要です。
残業時間の上限は、36協定において「月45時間・年360時間」が原則とされています。
また、特例的に原則を超えて労働させる場合も法的な上限が設けられていて、違反すれば罰則の対象となるため、適切な運用が不可欠です。
本章では、36協定の基本と残業時間の上限について解説します。

（※）参考：厚生労働省「36協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針」
（※）参考：厚生労働省「時間外労働の上限規制　わかりやすい解説」

36協定とは？

「36（サブロク）協定」とは、企業が従業員に残業や休日労働をさせるために締結する労使協定（※）のことです。
これは労働基準法第36条に基づくもので、正式には「時間外労働・休日労働に関する協定」と呼ばれます。
36協定が締結されていなければ、原則として残業や休日労働をさせることはできません。 また、36協定は無制限の残業を認めるものではなく、原則は月45時間・年360時間の上限内で運用します。
これを超える可能性がある場合は、要件を満たした特別条項付き36協定の締結が必要です。

※労使協定：労働者と使用者（企業など）が労働条件などについて取り決める協定のこと

36協定締結で残業時間の上限はどこまで延びる？

前記した通り、36協定は「月45時間・年360時間」の上限内での運用が原則ですが、「特別条項付き36協定」を結ぶことで、繁忙期など一時的に残業時間の上限を延長することが可能です。
特別条項付き36協定とは、通常の36協定に例外条件を加えたもので、原則として定められている上限を超える残業が認められるものの、次の3つの条件は必ず守らなければなりません。

また、協定書には「繁忙期や納期の逼迫」などの理由や、適用できる期間・回数、労使協議の手続きを明記する必要があります。
つまり「特別条項付き36協定」は、上限延長の抜け道ではなく、法律に定められた条件つきの例外ルールであり、正しく手続きを踏まないと違法になる点に注意が必要です。

36協定の締結方法と内容

36協定を締結するには、主に次の3つの手順を踏む必要があります。

まず、使用者と労働組合（労働者の過半数で組織する労働組合）が36協定の締結について協議し、合意します。
作成する協定書には、以下の事項を最低限明記します。

続いて、作成した協定書を労働基準監督署へ提出します。届出は、書面または電子申請で行います。
合意があっても届出をしなければ効力はなく、残業は違法とみなされる可能性があるため注意が必要です。
届出後は、定めた内容を遵守し、特別条項を発動する際は必ず理由や手続きを記録します。
36協定は、労使間の合意と届出によって初めて効力を持つ協定です。記載内容や手続きを正しく踏まえ、日常の人事労務管理に活かしましょう。

※労使間：労働者（労）と使用者（使＝会社・経営者）の関係性や、やりとりのこと

36協定が適用されないケース

36協定はすべての労働者にあてはまるわけではなく、労働基準法で労働時間規制の対象外とされる立場や制度があります。
36協定が適用されない代表的なケースを、以下に記載しました。

※1、※2：みなし時間数が法定労働時間数を超える場合は、36協定の締結が必要となる

ただし、これらの対象外の労働者であっても、健康管理や過重労働防止の観点から労働時間の把握は不可欠です。
36協定が適用されないからといって勤怠管理をおろそかにしてよいわけではありません。
全従業員の働き方を適正に把握し、リスクを未然に防ぐ姿勢が求められます。

残業時間の上限規制に企業が対策すべきこと

残業時間には労働基準法で明確な上限が定められており、企業にはそのルールを守る責任があります。
違反すれば罰則や是正勧告を受ける可能性があるだけでなく、従業員の健康リスクや企業イメージの低下にもつながりかねません。
そこで企業には、まず労働時間を正確に把握・管理する仕組みづくりが求められます。
さらに、無駄な残業を減らすための業務効率化や、従業員一人ひとりの時間に対する意識改革も重要です。
本章では、企業が残業時間の上限規制に対して取り組むべき基本対策をわかりやすく整理していきます。

現状の労働時間を把握し社内体制を見直す

残業時間の上限を守るには、まず現状の労働時間を正確に把握することが欠かせません。部門や個人ごとの働き方を可視化することで、どこに業務の偏りや長時間労働の原因があるのかを把握でき、社内体制の見直しにつなげられるからです。
たとえば、特定の部署に残業が集中している場合は、業務分担の調整や人員配置の見直しが必要になります。あるいは繁忙期に一定の社員へ業務が偏っているなら、シフト設計や他部門との連携強化が求められます。
こうした原因を特定し、体制を整えることで「残業上限を超えない組織づくり」が実現できるでしょう。
残業を減らす第一歩は「自社の働き方の現状と課題を正しく把握すること」です。
その上で部署や個人単位での見直しを行うことが、長時間労働を防ぎ、健全な労務管理につながります。

残業を削減するための対策を行う

残業時間の上限を守るには、制度面の整備だけでなく、職場全体の意識や風土の見直しが欠かせません。
現場の実態に即したルールづくりと日々の運用が、持続可能な労務改善につながります。たとえば、以下のような取り組みが効果的です。

このようにして、制度の整備と職場の意識改革を組み合わせることで、残業を減らしやすい環境をつくれます。
単に上限時間を守るだけでなく、日常的に残業を発生させにくい仕組みを整えることがポイントです。
結果として、従業員の働きやすさが向上し、生産性や企業の信頼性の向上にもつながります。

残業時間の上限規制対応に勤怠管理システムが役立つ理由

勤怠管理システムの導入は、残業時間の上限規制に対応するうえで有効な手段です。
従業員の労働時間を正確に把握できるだけでなく、上限超過の兆候を早期に察知し、対策を講じることが可能になります。
また、法令遵守によるコンプライアンス強化や集計作業の効率化、従業員の健康管理にも役立ちます。
本章では、勤怠管理システムの導入メリットについて詳しく解説していきます。

関連記事：「勤怠管理のクラウド型システムとは？ メリットや導入におすすめの企業タイプをご紹介」

労働時間を正確に記録・集計し、客観的に把握できる

勤怠管理システムの活用により、労働時間の正確な記録や自動集計が可能となり、従業員の働き方を客観的に把握できます。
なぜなら、勤怠管理システムではICカードやスマートフォン・パソコンのブラウザなどで場所を問わずにリアルタイムで打刻できるほか、システム上で自動的に労働時間を集計でき、管理者が正確かつ客観性の高い勤怠情報を確認できるためです。
たとえば、日・週・月単位での労働時間が自動的に集計されることで、管理者は従業員ごとの勤務状況をリアルタイムに把握できます。
さらに、申告漏れや修正履歴もシステム上に残るため、過少申告や不正打刻の防止につながり、労務リスクの軽減や監査対応の精度向上にも役立つでしょう。
つまり、勤怠管理システムは「正確な記録」と「客観的な可視化」を同時に実現し、残業時間の上限を適切に管理するための確かな基盤となります。

36協定の上限を超える残業にアラートで警告できる

勤怠管理システムのアラート機能を活用すれば、36協定の上限時間を超える残業を未然に防ぐことができます。
残業時間の上限規制は「超えてから」では手遅れになるため、上限に近づいた段階で早期に警告を出し、関係者が即座に対応できる体制をとることが重要です。
勤怠管理システムでは、従業員の労働時間が上限に近づくと、自動で本人に警告が表示されます。
同時に、上司や人事労務担当者へも通知が届くよう設定できるため、管理者は状況をすぐに把握できるでしょう。
その結果、業務の再配分やシフト調整などの対応を迅速に行うことができ、上限超過の防止につなげられます。

多様な働き方が混在する企業でも上限管理を一元化できる

勤怠管理システムを導入すれば、フレックスタイム制や在宅勤務など多様な勤務形態が混在していても、残業時間の上限を一元的に管理できます。
勤務形態ごとに労働時間の計算方法が異なる場合、手作業ではルールの見落としや計算ミスが起きやすいでしょう。
しかし勤怠管理システムでは、フルタイム勤務・時短勤務・フレックスタイム制・在宅勤務など、勤務パターンごとの労働時間を自動で判定・集計可能です。
その結果、どの働き方であっても同じ基準で残業上限をチェックでき、管理者は人為的な集計ミスや規定違反を未然に防げます。
このように勤怠管理システムは、「働き方に関わらず共通のルールで残業を管理できる仕組み」を提供し、複雑化しがちな労働時間管理をシンプルかつ適切にします。

勤怠データ分析で労務改善が図れる

勤怠管理システム上で勤怠データを分析すれば、感覚に頼らず客観的な数値に基づいて労務改善に取り組めます。
残業時間の発生には「時間帯」「部署」「業務内容」などの偏りがみられがちですが、それを可視化しなければ根本的な改善につながりません。
たとえばシフト制の職場であれば、残業が集中しやすい曜日や時間帯を把握し、人員配置を見直すことで業務の偏りを解消できるでしょう。
また、各部署やチームごとの労働時間を比較すれば、長時間労働が発生しやすい部署を特定でき、改善が必要なポイントを明確にできます。
加えて、工数管理に対応したシステムであれば、プロジェクト単位で労働時間を分析することも可能です。どの案件に工数がかかっているのかを可視化すれば、業務効率化の余地を見極めやすくなり、部署横断での労務改善につながります。
勤怠管理システムでのデータ分析は、残業時間の上限を守るための管理にとどまらず、各部署や勤務形態ごとの実態を可視化し、組織全体の働き方を改善するための客観的な判断材料となるはずです。

法改正にスムーズに対応できる

法改正にスムーズに対応可能なことも、勤怠管理システムの強みです。
労働時間や残業に関する法制度は今後も随時変更となる可能性があるため、企業には柔軟な対応力が求められます。
クラウド型（※）の勤怠管理システムであれば、法改正に合わせて設定が自動でアップデートされる製品が多いため、企業側がその都度設定を変更する必要がありません。
たとえば、残業の上限規制が見直された場合も、新たな基準に即してアラート機能や集計ルールが自動反映される製品であれば、運用ミスや法令違反を防ぐことができます。

※クラウド型：インターネット経由で管理できるサービスのこと

ログ・帳票の自動保存で是正勧告・監査にも備えられる

労働基準監督署の調査や是正勧告に備えるうえで、勤怠管理システムによるログ・帳票の自動保存は非常に有効です。
万が一調査が入った場合でも、過去の勤怠データや残業アラート履歴などを即時に出力できるため、迅速かつ正確な対応が可能になります。
さらに、36協定や特別条項に基づく延長理由の記録や従業員との面談実施履歴、注意喚起のログなども併せて保存しておくことで、客観的なエビデンスとして活用できます。

クラウド型勤怠管理システム「楽楽勤怠」で残業時間の上限を遵守しよう

残業時間の上限規制は、自社における労働時間の実態を正確に把握し、現場が無理なく運用できるしくみを整えることで適切に遵守することができます。
とはいえ、法改正や多様な働き方に対応しながら、すべてを手動で管理するのは難易度が高いでしょう。
しかし勤怠管理システムを活用すれば、従業員ごとの労働時間管理の正確性を高められるほか、そのデータを労務改善の参考として活用したり、労働基準監督署の監査への備えとしたりもできます。
また、法改正への自動対応が可能な製品であれば、常に最新の法令に沿った運用が可能です。
ラクスが提供する「楽楽勤怠」は、残業時間の上限に対するアラート設定や勤怠データの自動集計・保存など、36協定を遵守しながら効率的な勤怠管理を叶える機能を豊富に備えています。
クラウド型なので法改正にも柔軟に対応でき、制度変更があっても安心です。さらに、直感的な操作が可能な画面設計や充実のサポート体制をご提供し、初めてのシステム導入や、うまく活用しきれなかった場合でも運用成功に向けてしっかりと寄り添います。
勤怠管理システムの導入をご検討の際は、ぜひお気軽にお問い合わせください。