【社労士解説】人事労務担当者が知っておくべき5つの最新法改正～2021年度施行版～

【いつから（施行日）】

2021年1月1日～

【対象者】

子の看護休暇：小学校就学前の子を養育する従業員
介護休暇：要介護状態にある一定の家族の介護や世話をする従業員

【注意すべきポイント】

改正前までの取得単位は「1日」または「半日単位」でしたが、改正後は「1日」または「時間単位」での取得が可能となりました。また、1日の所定労働時間が4時間以下の従業員は取得できませんでしたが、法改正によりすべての従業員が取得できるように変更されています。
ここでいう「時間」とは、1時間の整数倍の時間を意味し、従業員の希望する時間数で取得を認めなければなりません。

対象者から日々雇用されるもの（日雇い労働者など）は除かれますが、労使協定を締結することで、以下の従業員を対象外にできます。

さらに詳しく解説している「社労士解説【2021年1月施行】子の看護休暇・介護休暇の時間単位取得義務化」もご参照ください。

【いつから（施行日）】

2021年3月1日～

【対象者】

従業員43.5人以上の民間企業の事業主

【注意すべきポイント】

法定雇用率が2021年3月1日から以下のように引き上げられました。

事業主が障害者の雇用に特別の配慮をした子会社を設立した場合、一定の要件を満たすことで子会社に雇用されている労働者を親会社に雇用されているものとして実雇用率を算定できる特例子会社制度があります。（※2）

【いつから（施行日）】

2020年4月1日～（大企業）
2021年4月1日～（中小企業）

2020年4月1日～（大企業、中小企業とも）

【注意すべきポイント】

業務の内容および当該業務に伴う責任の範囲、職務の内容・配置の変更の範囲が同じ場合には、パート・有期雇用労働者を理由とした差別的な取り扱いをしてはいけません。基本給や賞与、その他の手当など、待遇のそれぞれについて通常の労働者と同様の待遇にすることが必要です。

業務の内容および当該業務に伴う責任の範囲、職務の内容・配置の変更の範囲、その他の事情を考慮して、パート・有期雇用労働者と通常の労働者との間で不合理と認められる相違を設けることが禁止されます。基本給や賞与、その他の手当など、待遇のそれぞれについて、待遇の性質や目的に照らして、バランスの取れたものとすることが必要です。

パート・有期雇用労働者から求められた場合には、通常の労働者との間の待遇差の内容や理由を説明できなければなりません。また、雇入れ時には待遇に関する企業の説明義務があります。

※派遣労働者については、派遣先の労働者との「均等・均衡待遇方式」、一定の 　要件を満たす「労使協定方式」のいずれかによって待遇を決定します。

【いつから（施行日）】

2021年4月1日～

【注意すべきポイント】

新たに追加された努力義務措置の4と5は創業支援等措置と呼ばれ、過半数を代表する労働組合や過半数を代表する労働者代表の同意を得て導入します。創業支援等措置のみを講ずる場合、実施に関する計画を作成する必要があるので注意が必要です。
また、1ヵ月以内に5人以上高年齢者等が会社都合により離職する場合には、ハローワークに多数離職届の提出が必要なことも忘れてはいけません。（※2）

65歳以降は、60歳以上65歳未満の継続雇用制度と異なり、自社の子会社や親会社、関連法人など特殊関係事業主以外の他社で継続雇用する制度を導入することも可能です。65歳以降の就業機会確保措置を導入する際は、厚生労働省のホームページで詳細を確認するようにしましょう。

【いつから（施行日）】

2021年4月1日～

【対象者】

※「常時雇用する労働者」とは、期間の定めのない契約の従業員、過去1年以上の期間引き続き雇用されている従業員、雇入れの時から1年以上引き続き雇用されると見込まれる従業員などが該当します。

【注意すべきポイント】

インターネットの利用など求職者が容易に閲覧できる方法で、直近3事業年度において各年度の正規雇用労働者の中途採用比率を公表しなければなりません。公表は、おおむね年に1回、公表した日を明らかにする必要があります。