社労士解説【男性の育休取得促進】育児・介護休業法の改正/2022年4月~施行

最終更新日 2021.12.06

社労士解説【男性の育休取得促進】育児・介護休業法の改正/2022年4月~施行

育児・介護休業法を改正する法律は、2021年6月9日に公布され、2022年4月1日から3段階に分けて施行されます。今回の法改正の大きな特徴は、産後パパ育休(出生時育児休業)の創設をはじめとした男性の育休取得促進です。現行法に比べて、さらなる柔軟な育児休業の枠組みが追加されています。
今回は育児・介護休業法の基礎から改正のポイントまで詳しくお伝えします。
施行までもうわずかです。今から準備を整えておきましょう。

勤怠管理をラクにするヒントが分かる

資料プレゼント

目次

    育児・介護休業法とは?

    育児・介護休業法とは?

    育児・介護休業法とは、時間的制約を抱えて育児をしながら働いている従業員や家族の介護をしながら働く従業員が退職を余儀なくされる事態を防ぐために、仕事と家庭の両立支援を進めていくための法律です。
    正式名称は「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」。
    略称は「育児・介護休業法」と呼ばれ、1991年5月15日に公布、1992年4月1日に施行されました。

    育児・介護休業法施行の背景と目的

    1990年の「1.57ショック」を契機に、出生率低下による子ども数の減少が社会的な問題となり、徐々に妊娠・出産・子育ての支援が強化されていきました。妊娠・出産・子育ての支援の必要性から、現在もなお、待機児童対策や保育制度の見直し、幼児教育・保育の無償などさまざまな政策が行われています。
    労働の分野でも、育児休業法の制定や育児休業給付制度の創設など、度重なる法改正により、仕事と子育ての両立支援を強化する施策が進められている最中です。

    また、急速な高齢化社会の進展により、介護が大きな社会問題となっています。
    労働者が仕事を失うことなく介護できる仕組み作りの必要性から、1995年6月に「家族的責任を有する男女労働者の機会及び待遇の均等に関する条約」(ILO第156号条約)に日本も批准し、1995年10月に育児休業と並んで介護休業が法律に盛り込まれ、改正法がなされました。

    仕事と家庭の両立しやすい職場づくりは、少子高齢化対策に必要不可欠な施策の一つです。現在国を挙げて推進しています。

    育児休業とは

    育児休業とは、子ども1人につき原則1回、出産後の一定期間、育児のために休業できる制度です。
    女性だけではなく男性の取得も推奨され、原則として子どもが1歳の誕生日の前日まで取得することができます。
    パート・アルバイトなどに多い、契約期間の定めがある従業員(有期雇用労働者)も一定の要件を満たせば取得できます。ただし日々雇入れられる者は除かれます。

    原則として子どもが1歳の誕生日の前日まで取得できますが保育所に入所できないなどの理由がある場合には、最長2歳の誕生日の前日まで休業が可能です。
    また特例として両親ともに育児休業をする「パパ・ママ育休プラス」の場合子どもが1歳2ヵ月に達するまで育児休業が取得できます。

    育児休業はすべての事業所に対して義務化されているため、要件を満たした従業員から申し出があった場合には、必ず取得させなければなりません。

    介護休業とは

    介護休業とは、対象家族1人につき3回、通算93日まで、要介護状態にある対象家族を介護するために休業できる制度です。要介護状態とは、負傷、疫病または身体上もしくは精神上の障害により2週間以上の期間にわたって常時介護を必要とする状態を指します。また、対象家族の範囲は、配偶者 (事実婚を含む)、父母、子、配偶者の父母、祖父母、兄弟姉妹、孫です。

    育児休業同様、有期雇用労働者も一定の要件を満たせば取得できますが、日々雇入れられる者は除かれます。性別に関係なく取得でき、要件を満たした従業員から申し出があった場合には、必ず取得させなければならず、業務の繁忙等を理由に、従業員からの申し出を拒むこともできません。

    「子の看護休暇」「介護休暇」とは異なるので注意

    「子の看護休暇」とは、小学校就学前の子を養育する従業員が、1年に5日(子どもが2人以上の場合は10日)まで、けがや病気をした子の看護や予防接種・健康診断を受けさせるために取得できる休暇です。

    「介護休暇」とは、要介護状態にある家族の介護や世話をしながら働き続ける従業員が、1年に5日(対象となる家族が2人以上の場合は10日)まで、介護や世話をするために取得できる休暇です。子の看護休暇、介護休暇は、育児休業や介護休業とは異なる制度であることに注意しましょう。

    なお、2021年1月の法改正より、1日の所定労働時間が4時間以下の従業員でも取得できるようになり、1日単位の取得だけでなく、時間単位で取得することを選択できるようになりました。

    今回の改正の背景

    今回の改正の背景

    今回の法改正の背景には、日本の人口減少の本格化があります。将来推計人口における2040年の出生数は約74万人と、2019年に比べて9割弱、1989年に比べると約6割の水準になる見込みです。このままでは、少子高齢化の進行と労働人口の減少により日本の経済・社会活動が危ぶまれる状況が予想されます。

    また、後期高齢者の増加に伴い増え続ける医療費を中心とした日本の社会保障にかかる費用負担の増加は、重大な日本の社会問題の一つです。
    2025(令和7)年までの少子化対策の指針となる「第4次少子化社会対策大綱」が策定され、2020年5月29日閣議決定されました。

    少子化の主な原因は、特に未婚化・晩婚化の影響が大きいといわれています。また、担い手不足・人口減少という課題について、高齢者数がピークを迎える2040年を見据えなければいけません。仕事と子育ての両立の難しさや、子育てや教育にかかる費用負担の重さとあわせて、長く続く少子化の進行に歯止めをかける取り組みが重要となります。

    今回の改正は、男性の育児休業取得促進のための取り組みが中心です。「結婚、出産、子育ての希望を叶えることができる環境整備」をさらに進め、「出産・育児等による従業員の離職を防ぎ、希望に応じて男女ともに仕事と育児等を両立できるようにするため」のものといえるでしょう。

    今回の5つの改正ポイント

    今回の5つの改正ポイント

    今回の改正のポイントを施行日別に整理すると、以下のようになります。

    2022年(令和4年)4月1日

    • 1.雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化
      • 育児休業を取得しやすい雇用環境整備
      • 妊娠・出産の申出をした労働者に対する
        個別の周知・意向確認の措置の義務付け
    • 2.有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和

    2022年(令和4年)10月1日

    • 3.産後パパ育休(出生時育児休業)の創設
    • 4.育児休業の分割取得

    2023年(令和5年)4月1日

    • 5.育児休業取得状況の公表の義務化

    雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化 施行日:2022年4月1日

    「育児休業を取得しやすい雇用環境整備」と「妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け」の2つのポイントについてそれぞれ解説します。

    育児休業を取得しやすい雇用環境整備

    現行の制度では、休業が取得しやすい環境整備に関する規定はありませんでした。今回の改正では、従業員が育児休業や産後パパ育休の申し出をしやすいように、雇用環境を整備することを義務付けています。

    環境整備にあたっては、短期はもとより1ヵ月以上の長期休業の取得を希望する従業員が、希望する期間で休業を取得できるように配慮することが必要です。雇用環境整備として、研修、相談窓口の設置など以下いずれかの措置を企業が講じなければなりません。

    そのため、従業員が複数の選択肢の中から選択できるように、複数の措置を講ずることが望ましいでしょう。

    • 育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施
    • 育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備等(相談窓口設置)
    • 自社の従業員の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供
    • 自社の従業員へ育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知

    妊娠・出産の申し出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け

    現行の制度でも、以下のようなときは個別に関連する制度を周知するための措置を講ずることが必要です。

    • 企業として従業員やその配偶者が妊娠・出産したことを知ったとき
    • 家族を介護していることを知ったとき

    しかしこれは、企業の努力義務となっていました。今回の改正では、本人やその配偶者が妊娠・出産した旨の申し出をした従業員に対して、新制度や現行の育児休業制度等の周知と休業を取得する意向の確認を個別に行うことが企業の義務となります。
    周知方法は、面談での制度説明や書面など以下の確認方法による制度の情報提供が考えられるでしょう。個別周知・意向確認の方法は、従業員が複数の選択肢の中からいずれかを選択できるようにしなければなりません。もちろん、育児休業の取得を控えさせるような周知や意向確認の方法は認められません。

    周知事項

    • 育児休業・産後パパ育休に関する制度
    • 育児休業・産後パパ育休の申出先
    • 育児休業給付に関すること
    • 従業員が育児休業・産後パパ育休期間について負担すべき社会保険料の取り扱い

    個別周知 ・意向確認の方法

    • ①面談  ②書面交付  ③FAX  ④電子メール等 のいずれか

    社労士アドバイス

    企業の人事や総務担当者としては、周知事項や周知・意向確認の方法をルール化して、確実に実施しなければなりません。
    使用者の義務として行うための就業規則の見直し、場合によっては書式・様式の作成も必要になります。法改正のスケジュールは決まっており、施行日までに準備を終え、従業員や関係者に周知できるよう、今から取り組むべきことのスケジュール化を進めましょう。

    有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和 施行日:2022年4月1日

    育児休業の取得要件

    <施行後の2022年4月1日~>

    • 1引き続き雇用された期間が1年以上雇用されていること ⇒(廃止)
    • 21歳6ヵ月まで(2歳までの休業の場合は2歳)の間に労働契約が満了することが明らかでない

    取得要件緩和のポイントは、「事業主に引き続き雇用された期間が1年以上である者」という有期雇用労働者の育児休業取得要件の廃止です。有期雇用労働者の場合には、これまで1年以上雇用されていないと育児休業が取得できないことになっていました。
    今後は、雇用されていた期間が短くても、子どもが1歳6ヵ月(2歳までの休業の場合は2歳)までの間に退職することや雇用契約を更新しないことが確実ではない限り、育児休業を取得できることになります。

    ただし、有期雇用労働者に限らず育児休業には、労使協定で対象外にできる従業員の一定の範囲を定めることが可能です。育児休業を取得することができない労使協定がある場合には、無期雇用の従業員と同様に、「引き続き雇用された期間が1年未満である従業員」については対象から除外できることになっています。

    介護休業の取得要件

    <施行後の2022年4月1日~>

    • 1引き続き雇用された期間が1年以上→撤廃
    • 2取得予定日から起算して93日を経過する日から6ヵ月を経過する日までの間に、労働契約(更新される場合には、更新後の契約)の期間が満了することが明らかでない

    取得要件緩和のポイントは、育児休業と同様に、「事業主に引き続き雇用された期間が1年以上である者」という有期雇用労働者の介護休業取得要件の廃止です。取得予定日から起算して93日を経過する日から6ヵ月を経過する日までの間に退職することや雇用契約を更新しないことが確実ではない限り、介護休業を取得できることになります。

    育児休業と同様、介護休業を取得することができないこととする労使協定がある場合には、無期雇用の従業員と同様に、「引き続き雇用された期間が1年未満である従業員」については対象から除外できることになっています。

    社労士アドバイス

    有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和に伴い、就業規則を変更する必要が生じることはいうまでもありません。また、育児休業、介護休業ともに、それぞれの一定の期間までの間に「労働契約の期間が満了することが明らかではない」といった場合には、休業が取得できることになります。

    6ヵ月や1年などの期間で契約を更新する従業員は多くいます。「労働契約の期間が満了することが明らかではない」というのは、休業申出時点で更新がないことが確実であるかどうかで判断されることになります。

    有期雇用契約を理由にした不利益取り扱いや、パートタイム・有期雇用労働法、妊娠・出産・介護を理由とした不利益な取り扱いは、育児・介護休業法で禁止されています。労働契約法でも雇止めの規定があり、雇止めが争われる裁判例が多いことにも留意しなければなりません。

    安易な取り扱いは、訴訟問題にまで発展する可能性があり、契約の実態を踏まえた慎重な取り扱いが必要となります。

    産後パパ育休(出生育児休業)の創設と育児休業の分割取得 施行日:2022年10月1日

    産後パパ育休の創設は、今回の改正の中でも男性の育児休業取得促進を図るための目玉となる制度といっていいでしょう。子の出生後8週間以内に4週間まで取得することができ、分割して取得することも可能です。

    育児休業の分割取得は保育所に入所できないなどの理由で1歳以降に育児休業を延長する場合、開始日を柔軟にすることで、各期間の途中でも夫婦で交代して育児休業を取得することが可能となります。
    現行では、1歳以降に延長した場合の育児休業開始日が各期間の初日に限定されているため、夫婦で交代して育児休業を取得することが困難な制度でした。夫婦で協力して子育てを行い、かつ、夫婦ともに仕事と家庭の両立を可能とする、ワーク・ライフ・バランスを意識した制度設計となっています。

    産後パパ産休制度と育児休業の分割取得を現行制度と比較すると以下のようになります。

    産後パパ育休
    (2022年10月1日~)
    育休と別に取得可
    育児休暇制度
    (2022年10月1日)
    育休制度(現行)
    対象期間
    取得可能日数
    この出生後8週間以内に4週間まで取得可能 原則子が1歳(最長2歳)まで 原則子が1歳(最長2歳)まで
    申出期限 原則休業の2週間前まで※1 原則1ヵ月前まで 原則1ヵ月前まで
    分割取得 分割して2回取得可能 分割して2回取得可能 原則分割不可
    休業中の就業 労使協定を締結している場合には、合意した範囲で休業中に就業できる※2 原則就業不可 原則就業不可
    1歳以降の延長 育休開始日を柔軟化 育休開始日は1歳、1歳半の時点に限定される
    1歳以降の再取得 特別な事情がある場合に限り再取得可能※3 再取得不可
    • ※1雇用環境の整備などについて、労使協定で今回の改正で義務付けられる内容を上回る取り組み実施を定める場合は、1ヵ月前までとすることも可能
    • ※2具体的な手続きの流れ
      • 従業員が就業してもよい場合は、会社にその条件を申し出る
      • 会社は、従業員が申し出た条件の範囲内で候補日・時間を提示(候補日等がない場合はその旨)
      • 従業員が同意
      • 会社が通知
        (下記就業可能日等の上限あり)
        ・休業期間中の所定労働日・所定労働時間の半分
        ・休業開始・終了予定日を就業日とする場合は当該日の所定労働時間数未満
    • ※31歳以降の育児休業が、他の子についての産前・産後休業、産後パパ育休、介護休業または新たな育児休業の開始により育児休業が終了した場合、産休等の対象だった子等が死亡等したときは、再度育児休業を取得できる

    社労士アドバイス

    労使協定により法律を上回る内容で、従業員に配慮した取り組みを定めることは可能です。企業独自の育休取得率を引き上げるための制度をつくり、取り組むことを検討してはいかがでしょうか。また、産後パパ休業も雇用保険の出生時育児休業給付金の対象となります。

    就労日数が最大10日(10日を超える場合には就労時間数が80時間以下)以内など、別途条件を満たす必要があるため、ハローワークへも確認のうえ、規程を作成するようにしましょう。

    育児休業の取得の状況の公表の義務付け 施行日:2023年4月1日

    2023年4月1日からは、従業員数が1,000人を超える企業の場合、育児休業等の取得の状況を年1回公表することが、企業の義務となります。公表内容は省令で定める予定となっているため、今後の改正情報の情報収集を行いましょう。

    <公表内容(別途省令で定める予定)>
    「男性の育児休業等の取得率」または「育児休業等と育児目的休暇の取得率」

    従来、男性の育児休業等の取得に関する状況はプラチナくるみん認定企業のみの公表でした。しかし、従業員数が1,000人を超える企業を対象に、公表が義務付けられることになります。

    くるみん認定とは

    「くるみん認定」は次世代育成支援対策推進法における一般事業主行動計画を策定して計画に定めた目標を達成し、一定の基準を満たした企業が子育てサポート企業として、厚生労働大臣に認定されます。
    「くるみん認定」を既に受け、両立支援の制度の導入や利用を進め、高い水準の取組を行っている企業として評価されるとワンランク上の「プラチナくるみん認定」を受けることができます。

    次世代育成支援対策推進法(次世代法)とは

    「次世代育成支援対策推進法」は、「次世代の社会を担う子どもが健やかに生まれ、育成される環境を整備する」目的で施行されました。法改正により有効期限が2025年3月31日まで10年間延長された背景があります。次世代の社会を担う子どもの育成は、国だけではなく社会全体が取り組む課題となっています。

    社労士アドバイス

    法改正の情報は、厚生労働省のホームページで確認できます。法改正に伴う就業規則の見直しは必須でしょう。今後、法改正に伴う就業規則の規定例も随時更新されていくことが予想されるため、最新情報とともに随時確認するようにしましょう。

    まとめ

    今回、ご紹介した通り、育児・介護休業法の改正は2022年4月1日より段階的に施行され、法を遵守するだけでなく、就業規則の見直しなど実務で対応すべきことが多くあります。施行日までに準備を終え、従業員や関係者に周知できるように、今からスケジュールを立てておきましょう。

    今回の法改正の大きな特徴は、男性の育休取得促進にあります。
    今後、育児休業や介護休業の取り組みは、企業としてより一層常識となっていくでしょう。

    勤怠管理をラクにするヒントが分かる

    資料プレゼント

    この記事のタグ

    • 法改正
    • 育児・介護休業法
    監修執筆者
    加治 直樹

    加治 直樹

    執筆者リンク

    銀行に20年以上勤務し、融資及び営業の責任者として不動産融資から住宅ローンの審査、資産運用や年金相談まで幅広く相談業務の経験あり。在籍中に1級ファイナンシャル・プランニング技能士及び特定社会保険労務士を取得し、退職後、かじ社会保険労務士事務所として独立。現在は労働基準監督署で企業の労務相談や個人の労働相談を受けつつ、セミナー講師など幅広く活動中。

    こんなお悩みありませんか?

    • 勤怠管理システムを導入したが設定がうまくいかなかった

    • 自社の運用に合った設定を相談しながら進めたい

    • 設定するのが少人数だから運用に乗せられるか不安

    そのお悩み、
    「楽楽勤怠」で
    解決できます

    そのお悩み、「楽楽勤怠」で解決できます

    実際のシステム画面をお見せしながら
    現在の運用方法についてお伺いし
    御社に合わせた運用提案をさせていただきます

    「楽楽勤怠」は
    勤怠管理・給与計算を楽にする
    クラウド型のシステムです

    出退勤や残業、休暇取得などの勤怠情報を一元管理し、給与計算に必要なデータを1クリックで出力します
    インターネットに接続可能なパソコンやスマートフォンがあれば外出時やテレワーク時にも利用可能です
    あなたの会社の働き方改革に貢献する勤怠管理システムです

    勤怠管理を劇的に改善するクラウド型のシステム

    楽楽勤怠が選ばれる理由

    01REASON

    直感的に操作できる
    シンプルな画面設計

    従業員も管理者も迷わないシンプルな画面設計です
    勤怠管理システムを初めて使う人にも見やすく分かりやすい画面なのでマニュアルがなくても運用がスムーズに行えます

    01REASON

    直感的に操作できるシンプルな画面設計

    従業員も管理者も迷わないシンプルな画面設計勤怠管理システムを初めて使う人にも見やすく分かりやすい画面なのでマニュアルがなくても運用がスムーズに行えます

    直感的に操作できるシンプルな画面設計

    02REASON

    02REASON

    万全のサポート体制

    クラウドサービス導入累計社数47,000社以上※への導入実績で培った丁寧・迅速・質の高いサポートをご提供いたします
    システム導入がはじめての方はもちろん導入に不安のある方でもご安心ください
    初期導入時は専任のサポートが担当につき
    会社の運用に合わせたご提案をさせていただきます
    ※2020年9月末現在

    万全のサポート体制

    万全のサポート体制

    クラウドサービス導入累計社数52,000社以上※への導入実績で培った丁寧・迅速・質の高いサポートをご提供いたします

    システム導入がはじめての方はもちろん導入に不安のある方でもご安心ください

    初期導入時は専任のサポートが担当につき
    会社の運用に合わせたご提案をさせていただきます

    ※2021年3月末現在

    クラウド型の勤怠管理システム
    「楽楽勤怠」が3分で分かる

    製品資料プレゼント

    03-6675-3623 受付時間平日9:30~18:00(土日祝除く)

    受付時間:平日9:30~18:00(土日祝除く)

    資料ダウンロード