36（サブロク）協定の違反リスクとは？企業が守るべきポイント

36協定に関する基礎知識

36協定とは

＜出典：厚生労働省　時間外労働の上限規制 わかりやすい解説＞

法定労働時間を超えて働かせる場合や法定休日に働かせる場合には、あらかじめ「時間外労働・休日労働に関する協定」を締結し、所轄の労働基準監督署長へ届出が必要です。この協定は、労働基準法第36条により規定されていることから、一般的に「36（サブロク）協定」と呼ばれています。

労働基準法では、労働時間は原則として1日8時間・週40時間と定められており、これを「法定労働時間」と呼びます。また、休日の日数も、毎週少なくとも1回（あるいは4週間を通じて4日以上）与えなければならないとされており、これを「法定休日」といいます。

ここで、よく聞く「所定労働時間」との違いを簡単に解説します。「所定労働時間」は、企業が定めた労働時間のことを指します。「法定労働時間」との違いは、企業が定めた労働時間であるかということです。

より細かく理解したい方に以下のコラムをご紹介いたしますので、ご一読ください。

これらの法律で定められている労働時間を超過して従業員に働いてもらうためには、あらかじめ「時間外労働を行う業務の種類」や「時間外労働の上限」などを定めた労使協定を結んで労働基準監督署長へ提出しなければなりません。

これにより、以下の条件下で時間外労働の上限を超えて働かせることが可能になります。

● 時間外労働が月45時間以内かつ年360時間以内
● 時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満

2019年4月以前は、いわゆる厚生労働大臣の限度基準告示（労働基準法第36条第1項の協定で定める労働時間の延長の限度等に関する基準）により36協定で定める時間外労働については上限の基準が設けられていたものの、業務の繁忙期など臨時的に上限を超えて時間外労働を行わせる特別の事情が想定される場合には、特別条項付きの36協定を締結することで年6回まで上限時間を超えて時間外労働を行わせることが可能な状態でした。
また、限度基準告示による上限には強制力をもった罰則がありませんでした。
こうした実態を受け、働き方改革にまつわる2019年4月の法改正により、これまで告示に定められていた罰則付きの上限が法律に規定され、より法的拘束力が強化されることとなりました。

• （参考）：厚生労働省　改正労働基準法（2019年4月）働き方改革関連法（2019年4月）
• （参考）：厚生労働省　時間外労働の上限規制　わかりやすい解説

36協定の特別条項とは

36協定には「時間外労働を行う業務の種類」や「時間外労働の上限」などを定める必要があり、その上限の時間は法律上、原則として「月45時間、年360時間」と定められています。ただし、業務の繁忙などの臨時の特別な事情がある場合は、いわゆる「特別条項」を付けることで、上限の時間を超えて労働させることができます。

しかし、労使の合意があったとしても、特別条項で定めることができる時間には以下のような上限規制があるので注意が必要です。

● 時間外労働が年720時間以内
● 時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
● 時間外労働と休日労働の合計について、「2か月平均」「3か月平均」「4か月平均」「5か月平均」「6か月平均」が全て1月当たり80時間以内
● 時間外労働が月45時間を超えることができるのは、年6回が限度

【ポイント】時間外労働＋休日労働＝月100時間～でも罰則対象となる

締結条件を問わず、年間を通じて時間外労働と休日労働の合計は、月100時間未満、2～6か月平均80時間以内に収める必要があります。たとえば、時間外労働が月45時間以内の44時間に収まっていても、その月に休日労働を56時間させた場合は、月の労働時間の合計が45時間＋55時間で100時間を超えてしまい違法になります。

• （参考）：厚生労働省　時間外労働の上限規制わかりやすい解説

上限規制適用の猶予・除外となる業種

以下の表に掲げる事業・業務については、その性質上、直ちに時間外労働の上限規制を適用することに馴染まないため、2024年まで適用が5年間猶予されています。

なお、新たな技術、商品または役務の研究開発に関する業務については、時間外労働の上限規制の適用自体が除外されています。これは、専門的・科学的な知識や技術を持つ従業員が従事するという、研究開発業務の特殊性を考慮したものです。
ただし、上限規制が適用除外されるとはいえ、こうした研究開発業務に携わる従業員の健康を守るため、一定の場合には医師による面接指導が罰則付きで義務付けられていることには注意が必要です。具体的には、週40時間を超えて労働した時間が月100時間を超えた場合、その従業員に対して医師による面接指導を行い、医師の意見を勘案して必要に応じて就業場所の変更・職務内容の変更・有給休暇の付与などの措置を講じなければならないこととされています。

36協定が制定された経緯

36協定は、1947年に労働基準法が制定された当初から第36条に定められていました。当時は36協定を結びさえすれば「法定労働時間を超えて働くことができる」というもので、実質的に上限の規制なく青天井で従業員を働かせることができるようになっていました。
かつての日本では長時間労働が常態化する社会的風潮が見られましたが、これは次第に日本の労働環境の課題として認識されるようになっていきました。

長時間労働は、従業員の健康を損なうおそれがあるだけでなく、仕事とプライベートの両立を困難にするものです。これが、ひいては少子化・女性のキャリア形成の阻害・男性の家庭参加を阻む原因となっていると考えられます。
こうした長時間労働を防ぐことにより、ワーク・ライフ・バランスを改善し、かつて長時間働くことができないという理由で就業から離脱してしまっていた女性や高齢者等も仕事に就きやすくなり、労働参加率の向上に結び付くと考えられています。
このため、働き方改革の一環として2019年に労働基準法が改正され、36協定の時間外労働の上限が法律に規定されました。

• （参考）：厚生労働省　労働時間法制の主な改正経緯について
• （参考）：厚生労働省　時間外労働の上限規制　わかりやすい解説

36協定違反の罰則と事例

違反したときの罰則について

時間外労働を行わせるためには、36協定の締結・届出が必要です。
もし労使協定を締結しないまま時間外労働をさせた場合、あるいは労使協定を定めていたとしてもその労使協定で定める上限を超えて時間外労働をさせた場合は、違法となります。具体的には、労働基準法第32条違反として6か月以下の懲役、または30万円以下の罰金が科せられるおそれがあります。

また、36協定で定められた時間にかかわらず、以下の場合には労働基準法第36条第6項違反として、同じく6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられるおそれがあります。

● 時間外労働＋休日労働が月100時間以上の場合
● 時間外労働＋休日労働について、2～6か月の平均のいずれかが80時間を超えた場合

2019年の法改正により、改正前までは告示に定められていた罰則付きの上限が労働基準法に規定されることとなったため、より法的拘束力が強化されています。労働時間を正しく把握し、時間外労働を削減するためにも、36協定を正しく締結・届け出を行いましょう。

• （参考）：厚生労働省　時間外労働の上限規制 わかりやすい解説

違反パターン例

ここでは、各都道府県の労働局により公表されている違反行為を具体的に挙げて説明します。そもそも36協定を締結していなかったケース、締結はしていたものの上限を超えて労働させていたケースなど、どんな状況が法律違反状態になってしまうのかを具体的に知ることで、適切な労働時間管理のイメージにお役立てください。

36協定の締結なく時間外労働：通信業

通信にかかわる企業で、労使間で36協定を締結せず労働基準監督署長へ届け出ないまま、従業員に時間外労働を行わせていたケースです。協定を締結しないばかりか、月50時間を超えた分の割増賃金が未払いになっていました。また、労働時間が最も長い従業員では月およそ175時間もの違法な時間外労働を行わせていたといいます。

• （参考）：厚生労働省　監督指導事例

36協定の上限を超えていた：卸売業，小売業

労使間で36協定を締結し、月の限度時間を12時間と定めていましたが、休日労働については定めていなかったにもかかわらず、休日労働を月に3日行わせていたケースです。協定は締結していたものの、限度時間を超えた部分と休日労働をした分の割増賃金がすべて未払いになっていました。

• （参考）：厚生労働省　監督指導事例

特別条項36協定の上限を超えていた：製造業

特別条項付き（上限時間は月100時間）の36協定を締結していましたが、その上限を超えて違法な時間外労働を従業員に行わせていたケースです。月100時間を超えていたのはおよそ20名で、そのうちの約10名に関しては、3か月連続で月100時間を超えていました。

• （参考）：厚生労働省　監督指導事例

36協定を遵守するために

36協定における企業の義務

従業員に法定労働時間を超えて時間外労働をさせる場合、または法定休日に休日労働をさせる場合は、労使で36協定を締結し、所轄の労働基準監督署長へ届け出る必要があります。もし36協定を締結せずに従業員に時間外労働をさせた場合は法律違反となりますので、必ず所定の手続きを行いましょう。ここでは、労使協定を締結・届け出る際のポイントについて解説します。

36協定の締結主体

36協定は労使協定ですので、「使用者」と「労働者の代表」とが締結します。
ここでいう「労働者の代表」とは、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合は、その労働組合となります。労働組合がない場合は、労働者の過半数代表者を選出します。この過半数代表者を選ぶ際は、①管理監督者でないこと、②投票などの民主的な方法によって選ばれた者であることの、いずれも満たすことがポイントです。
なお、36協定は事業場ごとに締結する必要がありますので、本社だけでなく支店や営業所ごとに代表者を選出して締結しましょう。

36協定の内容

従業員に時間外労働または休日労働を行わせる必要がある場合は、労使間にて以下の項目について合意し、36協定届（様式第9号）に記載します。

＜出典：厚生労働省　時間外労働の上限規制 わかりやすい解説＞

また、臨時的な特別の事情があるため、時間外労働の限度時間（月45時間・年360時間）を超えて時間外労働を行わせる必要がある場合には、さらに以下の事項について合意する必要があります。様式第9号の2を所轄労働基準監督署長に提出しましょう。

＜出典：厚生労働省　時間外労働の上限規制 わかりやすい解説＞

一般的な様式は上記のとおりですが、業種によって異なるケースがありますので以下のページでご確認ください。

• 東京労働局 時間外・休日労働に関する協定届（36協定届）

36協定の届け出

36協定は労使間のみで締結しただけでは効果は発生せず、事業場を管轄する労働基準監督署長に届け出る必要があります。労働基準監督署長へ届け出ると、その法的効果として、使用者が従業員を1日8時間・週40時間を超えて働かせても、または法定休日労働を行わせても法律違反とならなくなります。また、36協定は、毎年所轄の労働基準監督署に提出が必要です。必要に応じて電子申請も可能となっておりますので、詳しくは下記のサイトにて詳細を確認、もしくは所轄の都道府県労働局または労働基準監督署までお問い合わせください。

• （参考）：厚生労働省　労働基準法等の規定に基づく届出等の電子申請について

36協定の周知

36協定を締結・届け出たら、従業員へ周知する必要があります。例えば、作業場の見やすい場所へ掲示したり、従業員へ書面で交付するなどの方法が考えられます。

• （参考）：厚生労働省　厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署リーフレット

企業が取り組むべきこと

労働時間の適切な把握と36協定の遵守に向けて、企業側が取り組むべきこととしては、以下の3つが挙げられるでしょう。

① 労働時間関連制度の整備
② 業務の改善
③ 従業員教

ここでは主に、①労働時間関連制度の整備に絞って、長時間労働を防ぐための取り組みや、そのための管理体制・環境整備を行った企業の好事例について、厚生労働省の公表事例をもとに紹介していきます。時間外労働を削減し、従業員の健康を守るための制度整備に向けて、ぜひ参考にしてください。

• （参考）：厚生労働省　中小事業主に役立つ時間外労働削減の事例集
• （参考）：厚生労働省　時間外労働削減の好事例集

「ノー残業デー」を中心とする取り組み

労働時間を削減するための企業としての取り組み事例として、企業と労働組合とが協議して「ノー残業デー」を設けた好事例です。
毎月、企業と労働組合とが時間外労働の実態や課題解決について協議しており、時間外労働の削減について双方課題感を持っていました。そこで、一例として毎週水曜日を「ノー残業デー」と定め、全社で実施することとしています。やむをえず時間外労働が発生した場合は、上司に「ノー残業デー」の振替を申請し、ほかの曜日に定時に帰るようにするなど、柔軟に対応しているそうです。
こうした「ノー残業デー」の取り組みは、ときとして形骸化してしまう場合がありますが、別の曜日に振り替えるなど運用を工夫したことで成功した好事例といえるでしょう。

• （参考）：厚生労働省　時間外労働削減の好事例集

健康管理

従業員の健康管理を労働時間の管理を通じて企業としてサポートした好事例です。
全従業員（20名程度）を対象に、健康管理面のサポートとして時間外労働が比較的多い対象者に対しては病院での診断を勧めるほか、不調の従業員については勤務交替等で労働時間を調整するなどのサポートを行っています。
管理職からは「メンバーの健康状態に以前よりも留意するようになった」、メンバークラスからは「健康面での心配が減った」といった声が実際に上がっているようです。この企業は40代以上の従業員が多く、健康面のサポートに課題感があったことから、日常の様々な機会を通じて従業員の健康状態の把握に努めることを重視しており、こうした取り組みが功を奏した好事例といえるでしょう。

• （参考）：厚生労働省　時間外労働削減の好事例集　事例　10：C社事業所

就業時間制度

製造業の企業で、1か月単位の変形労働時間制の導入と、育児・介護のための短時間勤務制度を取り入れたことで労働時間を削減できた好事例です。
もともと繁忙期の勤務形態としてフレックス制や交替制も検討しましたが、グループ単位での製造工程に支障が出ないよう1か月単位の変形労働制を導入しました。上半期は閑散期のため、所定労働時間を1日7時間20分とし、下半期は繁忙期のため1日7時間40分と定め、繁閑によりメリハリをつけました。
また、子育て中の従業員等が保育園への送迎等ができるように、育児・介護のための短時間勤務制度をいち早く導入しています。短時間勤務制度を利用する従業員がいる部署のほかのメンバーへの業務負担を考慮し、代替要員の確保や従業員の能力の向上等に努めるなど、業務の平準化の工夫をしている好事例です。

• （参考）：厚生労働省　時間外労働削減の好事例集　事例6：B社

管理体制・環境整備①

時間外労働を行う場合は、事前に上司の承認を得るという「事前承認制度」および、時間外労働が月45時間以上の従業員に対して半日単位で休暇取得できる「休暇制度」を導入した事例です。実際に、この制度の導入後には、極端な長時間労働を行う従業員がいなくなりました。
また、毎月「安全衛生委員会」を開催するほか、産業医の健康指導を積極的に活用するよう従業員に働きかけるなど、長時間労働により従業員の健康が損なわれないよう、健康管理にも配慮した取組みを実施しています。
総務部が時間管理を、安全衛生委員会が健康管理を行うことで、実質的な労働時間の短縮のほか、従業員の意識向上を図ることができた好事例です。

• （参考）：厚生労働省　時間外労働削減の好事例集　事例8：明友機工株式会社

管理体制・環境整備②

「社内ネットワークを活用した勤怠管理」により、従業員の労働時間意識改善につながった薬局の事例です。
社内ネットワークの勤怠管理システムを通じて、本社が従業員の労働時間を一元的に管理できるようにしました。この勤怠システムを活用し、残業については各店舗責任者による事後確認を行い、適切な労働時間の把握を実施しています。こうした本社からのチェックにより、残業削減への意識改善が見られるようになりました。
また、過去の利用者数の実績に基づき、年間の利用者の推移を把握してシフトを組むことで安定した対応が可能となりました。
勤怠システムの導入にあたっては、数店舗を対象に2か月間の試行を行い、効果検証をしてから全社での導入に至ったとのことです。新しい仕組み・制度を構築して運用していく上で参考になるのではないでしょうか。

• （参考）：厚生労働省　時間外労働削減の好事例集　事例9：株式会社ミック　鹿島中央薬局

36協定違反を防ぐクラウド型勤怠管理システムのメリット

これまでお伝えしてきたように、従業員に時間外労働を行わせる場合は36協定を締結しなければなりません。これは、労働基準法に基づき企業に課せられた法的義務であり、この義務を果たす前提として、適切な労働時間の把握が不可欠となります。

適切な勤怠管理のために、以下のポイントをおさえられていますでしょうか？

① 従業員の労働時間は日々正確に記録されているか
② 36協定における時間外労働の上限時間を超えていないか、月単位だけでなく年単位も含めて適切にチェックできる体制は整っているか
③ 従業員ごとに時間外労働の上限を超えないように未然に防ぐ対策は立てられているか

これらの労働時間を適切な把握・チェックを仕組み化する上でおすすめなのが、クラウド型勤怠管理システムの導入です。

クラウド型の管理システムであれば、インターネットに接続できればいつでもどこでも打刻することが可能です。たとえば、出張や外出の多い営業担当者が多い場合やリモートワーク対応を行っている場合など、社内システムに接続することが難しい状況でも打刻がスムーズにできるため、日々の勤怠入力の抜け漏れを防ぐ効果も期待できます。

また、月中でもリアルタイムに個々の従業員のデータ管理ができます。日々の労働時間のチェックはもちろん、月単位・数か月単位・年単位などの一定期間において36協定の上限の範囲内に収まっているか簡単に確認することができるため、「気づかぬうちに法令違反にしていた」ということが防げます。

そして、従業員側には一定の労働時間ごとにアラート機能で通知を出すことができるため、それぞれの従業員に対して上限を超えた残業を抑制するように働きかけることができます。

株式会社ラクスは、クラウド型勤怠管理システム「楽楽勤怠」で企業の労働時間の適切な把握をサポートいたします。勤怠管理のシステム化をご検討している方はぜひお気軽にお問い合わせください。

まとめ

36協定は、時間外労働が発生しうるほとんどの事業所において、提出する義務がある重要な労使協定です。労働時間が長くなれば、残業代を支払う企業側のコストが上がるのはもちろんのこと、協定を結んでいたとしても上限時間の超過による罰則や、長時間労働により従業員が健康を損なう深刻なリスクがあります。それぞれの企業の状況にあわせた36協定を締結・届け出ることでしっかり法律を遵守し、労働時間を適切に把握して上限内に収められるよう勤怠管理の運用を行いまましょう。