働き方改革関連法の概要
働き方改革関連法とは、「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」を略したものです。
日本が直面しているさまざまな労働課題を解決するために策定され、2018年6月29日に国会で可決されて成立しました。同法の施行を受けて、労働基準法など関連する法律が2019年4月1日から順次改正施行されています。
働き方改革関連法の策定背景
法改正の主な背景は、少子高齢化による労働人口の減少や長時間労働の慢性化など多様な労働課題の解決と生産性の向上を目的としています。
年齢や性別を問わず、それぞれの事情にあわせて働きやすい環境を整えることで、より多くの人が意欲をもって活躍できる社会に変えていくことを目指しています。
- （参考）：厚生労働省 働き方改革特設サイト
各法律の施行タイミング
働き方改革関連法の施行日は2019年4月以降（※）です。
注意点として、中小企業と大企業、猶予業種によって施行時期が異なることがあります。以下の表に改正点と施行タイミングをまとめたので、参考にしてください。
| 改正点 | 施行日 |
|---|---|
| 時間外労働の上限規制（36 協定の様式変更） |
・2019年4月（大企業） ・2020年4月（中小企業） ・2024年4月（自動車運転の業務・建設事業・医師など） |
| 中小企業の割増賃金率の引き上げ（適用猶予の廃止） | ・2023年4月（中小企業） |
| 年5日の年次有給休暇の取得（企業に義務づけ） | ・2019年4月 |
| フレックスタイム制の拡充 | ・2019年4月 |
| 高度プロフェッショナル制度の創設 | ・2019年4月 |
| 産業医・産業保健機能の強化 | ・2019年4月 |
| 長時間労働者に対する面接指導対象の拡大 | ・2019年4月 |
| 労働時間の客観的な把握の義務づけ | ・2019年4月 |
| 勤務時間インターバル制度（努力義務） | ・2019年4月 |
| 同一労働同一賃金 |
・2020年4月（派遣事業・大企業） ・2021年4月（中小企業） |
【ポイント】働き方改革と2024年問題
労働環境の整備のために進められている働き方改革法案によって、2024年問題が起こるとされています。
2024年問題とは、働き方改革関連法のひとつである時間外労働の上限規制によって、物流・運送・建設業界で生じる問題の総称です。すぐに長時間労働の改善が難しい傾向にある先述の業種は、2019年時点では時間外労働の上限は適用猶予となっていましたが、2024年には猶予期間が終わることで需要と供給のバランスが崩れて人材不足につながってしまうのではないかと懸念されています。（※）
そのほか、2024年問題の影響はさまざまな業種に波及することが予想されており、業界全体で根本的な働き方の見直しと改善に向けて取り組みが続けられています。
- （参考）：厚生労働省 働き方改革関連法等について
働き方改革関連法で改正された代表的なポイント
働き方改革関連法では、労働基準法など多くの法律が改正されており、その中でも特に理解しておくべき8つのポイントがあります。
● 年5日の年次有給休暇の取得義務（労働基準法第39条第7項）
● 時間外労働の上限規制（労働基準法第36条など）
● 同一労働同一賃金（パートタイム・有期雇用労働法）
● 勤務間インターバル制度（労働時間等設定改善法）
● 中小企業の時間外労働の割増賃金率引き上げ（労働基準法第138条）
● フレックスタイム制の見直し（労働基準法第32条の3）
● ⾼度プロフェッショナル制度（労働基準法第41条の2項）
● 産業医・産業保健機能の強化（労働安全衛生法、じん肺法）
ここからは、各ポイントについて解説します。
年5日の年次有給休暇の取得義務（労働基準法第39条第7項）
労働基準法の改正により、2019年4月から年次有給休暇が10日以上付与されるすべての従業員に対して、年5日の年次有給取得が義務化されました。年次有給休暇の時季指定の方法についても定められており、使用者は労働者の意見を聞いたうえで希望に沿うように努めなければなりません。
5日の年次有給休暇取得義務に違反した場合は「30万円以下の罰金」が科されます。労働者の請求する時季に年次有給休暇を取得させなかった場合は「6ヵ月以下の懲役又は30万円以下の罰金」が科されることとなります。
使用者は労働者ごとに年次有給休暇管理簿を作成し、3年間保存（制度導入のため短縮措置、本来は5年）することも義務化されています。
年次有給休暇については以下の記事で詳しく解説しているので、参考にしてください。
- （参考）：厚生労働省 年次有給休暇の時季指定とは
企業の対応
5日の年次有給休暇取得の義務化により、企業に求められる対応は以下のとおりです。
● 就業規則に規定する
● 年10日以上有給休暇の権利がある従業員が誰なのかを把握する
● 対象となる従業員ごとに有給休暇の消化日数が5日以上になっているかをチェックする
● 従業員に取得時季の意見を聴取する
● 5日未満になる可能性がある従業員について会社が有給休暇取得日を指定する
● 従業員ごとに年次有給休暇管理簿を作成し3年間保存（将来的には5年間）できるようにする
- （参考）：厚生労働省 年次有給休暇の時季指定とは
事例
実際に年次有給休暇取得に取り組む企業の事例を紹介します。
この企業では有給休暇を取得しやすい環境を作るために、全従業員に年間の休暇計画を毎年6月1日の期首に提出してもらい、グループウエアで共有するようにしました。
役職に関係なくどの社員も有給休暇を申請しやすい環境ができており、年5日の計画的な有休取得を実現しています。
時間外労働の上限（労働基準法第36条など）
時間外労働の上限規制とは、特別な事情がない限り月45時間・年360時間を超えた時間外労働勤務を禁止した規定です。
また、特別な事情がある場合でも、下記の時間を超えることはできません。
● 年間の時間外労働が720時間以内
● 複数月平均80時間以内（休日労働を含む）
● 月100時間未満（休日労働を含む）
上限規制に違反すると「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科されます。
なお、時間外労働に関する規制の施行日は企業規模で異なり、猶予業種もあるので注意が必要です。猶予期間については、下記の表を参照ください。
| 法律 | 施行日 |
|---|---|
| 時間外労働の上限規制（36 協定の様式変更） |
・2019年4月（大企業） ・2020年4月（中小企業） ・2024年4月（自動車運転者・建設事業・医師など） |
時間外労働の上限規制については、以下の記事で詳しく解説しているので参考にしてください。
- （参考）：厚生労働省 年次有給休暇の時季指定とは
企業の対応
労働時間の上限規制で企業が対応するべき内容は以下にまとめています。
● 残業が発生する可能性があるなら36協定の締結と労働基準監督署への届出する
● 原則的に月45時間、年間360時間以内に残業を抑える
● やむを得ない場合は特別条項を結び、その場合においても以下を遵守する
○ すべての従業員の年間残業時間が720時間を超えないように管理する
○ すべての従業員の残業時間が月100時間、また、2～6カ月平均で概ね80時間を超えないように管理する
事例
実際に労働時間の上限規制に取り組む企業の事例を紹介します。
紙ベースからクラウド型勤怠管理システムへの切り替えを行い、スマホやパソコンで出退勤時間の入力をするようになりました。その結果、出張先からでも従業員の勤怠が容易に確認できるようになり、さらに年次有給休暇や振替休日の申請もすべてオンラインで一元管理できるようになったことで業務効率化につながりました。
同一労働同一賃金（パートタイム・有期雇用労働法）
同一労働同一賃金とは、同一企業で働く正社員とパートタイム労働者が同じ仕事をしている場合の待遇の格差を禁止した改正を指します。
具体的な内容は以下のとおりです。
● 同一企業内において正社員とパートタイム労働者・有期雇用労働者との間のあらゆる待遇についての不合理な待遇差を禁止
● パートタイム労働者・有期雇用労働者は、正社員との待遇差の内容や理由を事業主に説明を求める権利をもつ
● 事業主は、パートタイム労働者・有期雇用労働者から求めがあった場合は、待遇差の内容や理由を説明する必要がある
● 説明を求めた労働者に対して解雇や減給など不利益な取扱いの禁止
● 不合理な待遇差等に関する労使間のトラブル解決のため、行政による紛争解決援助制度が利用できる
また、待遇差が禁止される項目は主に以下の内容になります。
● 基本給
● 賞与（ボーナス）
● 各種手当（役職手当など）
● 福利厚生（給食施設や慶弔休暇など）
● 教育訓練
同一労働同一賃金には法律上の罰則は規定されていませんが、待遇格差を放置すると行政指導や損害賠償請求のリスクを抱えることになります。
同一労働同一賃金については以下の記事で詳しく解説しているので参考にしてください。
- （参考）：厚生労働省 同一労働同一賃金とは
企業の対応
同一労働同一賃金で企業が対応するべきことは以下のとおりです。
● 自社で雇用している社員やパートタイム労働者、有期雇用労働者の雇用形態を確認する
● パートタイム労働者などの非正規雇用労働者と正社員の待遇を確認する
● 待遇差が判明したら待遇差の理由が合理的なのかを確認する
● 合理的な待遇差である場合には、説明責任果たせるように資料などを準備する
● 労働者から説明を求められた場合には準備した資料などを使用して納得してもらえる説明を行う
● 不合理な待遇差があった場合には、それを改善する
非正規雇用の雇用環境の整備をした事例
実際に同一労働同一賃金に取り組む企業の事例を紹介します。
A社では社会保険労務士の指摘と長年働いてくれていたベテランの従業員の辞職をきっかけにして雇用環境の改善に取り組みました。
まず実施したことが、パート従業員の担当業務の整理です。
今まで曖昧だった業務分担を整理し、各自の担当業務を明確にしました。また、パート従業員の明確な昇給基準がなかったため、従業員の能力に応じた昇給基準を作成しました。
上記のような工夫により社員とパート従業員との待遇差について明確に説明できるようになり、パート従業員も納得感を持って仕事に取り組んでいます。
勤務間インターバル制度（労働時間等設定改善法）
勤務間インターバル制度は、1日の勤務終了後から翌日の出社までの間に、一定時間以上の休息（インターバル）時間を確保する制度です。
休息時間を設けることで労働者の生活時間や睡眠時間を確保できる効果が見込めます。働き方改革関連法により制度の導入は事業主の努力義務とされ、導入の可否は企業の裁量に委ねられています。
なお、勤務間インターバル制度については以下の記事で詳しく解説しているので参考にしてください。
企業の対応
2022年時点で勤務間インターバル制度は努力義務であるため、導入の可否は企業側に決定権があります。導入を見送ったとしても問題はありません。
導入する場合は以下の対応を行う必要があります。
● 勤務間インターバル制度の適用対象やインターバル時間などを決めて制度を設計する
● インターバル時間の適切な把握・管理に向けた仕組を導入する
● インターバル制度の導入を従業員や取引先に説明する
● 設計したインターバル制度を本格導入する前に試行運用を行う
● 試行運用で発生した問題や課題を解決できるように制度内容や運用方法を見直す
事例
実際に勤務間インターバル制度を導入している企業の事例を紹介します。
B社はスタッフの大量離職をきっかけに、勤務終了時から翌日の勤務を始めるまで12時間のインターバルを設ける「勤務間インターバル制度」を導入して繁忙期の長時間労働の防止に役立てています。
中小企業の時間外労働の割増賃金率引き上げ（労働基準法第138条）
2023年4月1日から中小企業でも猶予されていた割増賃金の引き上げが適用され、月60時間超の残業割増賃金率が「25％以上」から「50％以上」に引き上げられます。
月60時間を超える時間外労働を深夜（22:00から5:00まで）の時間帯に行わせる場合、深夜割増賃金率25％と時間外割増賃金率50％合計した75％の割増賃金率が適用されるので注意が必要です。
時間外労働の割増賃金率引き上げは、「労働者の健康の保持」と「生活時間の確保」を目的として2010年4月の改正労働基準法施行から始まっています。ただし、2010年4月に適用されたのは大企業のみで、中小企業は経営体力の問題から迅速に時間外労働を抑制できないと考えられ、猶予期間が設けられていました。
なお、中小企業の時間外労働の割増賃金率引き上げについては以下の記事で詳しく解説しているので参考にしてください。
企業の対応
企業が対応すべきことは、割増賃金率の引き上げに合わせた形への就業規則の改正です。
時間外労働の割増賃金率引き上げが適用されると、60時間を超えた時間に対して50％未満の割増率を定めている就業規則や労働契約書などは記載部分が無効となるため、新しく就業規則等を作成しなければなりません。なお、無効になった部分は労働基準法の定め通りとなります。
フレックスタイム制の見直し（労働基準法第32条の3）
労働基準法の改正により、「フレックスタイム制」の拡充が定められました。
フレックスタイム制とは、清算期間を平均して週の労働時間を原則40時間以内に定め、労働者が「始業・終業時刻・労働時間」を決められる制度です。
働き方改革関連法により、従来のフレックスタイム制では「清算期間」の上限は1か月以内にする必要がありましたが、3か月に延長されました。
この改正により、月をまたいだ労働時間の調整ができ、より柔軟な働き方が可能となりました。
なお、フレックスタイム制については以下の記事で詳しく解説しているので参考にしてください。
企業の対応
企業がフレックスタイム制を導⼊するには、以下の事項を労使協定で定める必要があります。
● 対象となる労働者の範囲
● 清算期間
● 清算期間における総労働時間（清算期間における所定労働時間）
● 標準となる1⽇の労働時間
● コアタイム（任意）
● フレキシブルタイム（任意）
事例
実際にフレックスタイム制を導入している企業の事例を紹介します。
結婚式場・レストラン・各種宴会などの事業を始めたC社は、夜間勤務を行う従業員が増えて勤務形態の多様化に対応するため、フレックスタイム制を導入しました。
制度の導入によって、たとえば勤務途中で授業参観などに参加するために「中抜け」をするなど、社員の事情に応じた働き方ができるようになったことで残業時間の減少や社員のモチベーションの向上につながりました。
⾼度プロフェッショナル制度（労働基準法第41条の2項）
労働基準法の改正により、「高度プロフェッショナル制度」が新設されました。
高度プロフェッショナル制度とは、一定の要件を満たした専門的かつ高度な職業能力を持つ従業員に限り労働時間に関する制限を撤廃する制度です。
高度プロフェッショナル制度の対象職種や業務は、以下の5つの業務に限定されています。（※1）
● 金融商品の開発業務
● 金融商品のディーリング業務
● アナリスト業務（企業や市場など高度な分析を行う場合に限る）
● 研究開発業務
● コンサルティングなど顧客の事業の運営にかかわる業務
高度プロフェッショナル制度の導入前に、限定された業務に該当するのかを確認するようにしてください。
併せて下記要件を満たさなければ高度プロフェッショナル制度を導入できないため、注意しましょう。（※2）
● 職務の範囲が明確で一定の年収（1,075万円以上）の労働者が対象
● 高度な専門的知識を必要とする業務を行っている
● 業務に従事した時間と成果との関連性が高くない
● 年間104日の休日を確実に取得させるなど健康確保措置を行う
● 労働基準法41条の2第1項各号に掲げる事項について労使委員会の決議がある
● 行政官庁への届出がある
企業の対応
企業が高度プロフェッショナル制度を導入する手順は以下のとおりです。
1. 高度プロフェッショナル制度の要件を満たしているかを確認する
2. 労使委員会を設置する
3. 労使委員会で決議をする
4. 決議を労働基準監督署⻑に届け出る
5. 対象労働者の同意を書面で得る
6. 対象労働者を対象業務に就かせる
決議の有効期間の満了後も高度プロフェッショナル制度を継続する場合は、再度上記の「2から6」までのの手順を行う必要があります。
制度導入後のアンケート結果
2022年7月に実施された高度プロフェッショナル制度の対象者へのアンケートによると、「自分の能力を発揮しやすい」「時間にとらわれず自由に働くことができる」「賃金など待遇に見合った働き方だと感じている」という認識を回答者の8割以上が感じており、ある程度制度を肯定的に捉えているようです。
産業医・産業保健機能の強化（労働安全衛生法、じん肺法）
労働安全衛生法の改正により、産業医・産業保健機能の強化が行われました。
今回の産業医・産業保健機能の強化は「過労死の防止・メンタルヘルス対策・治療と仕事の両立支援する」を目的で改正されています。
具体的な内容は以下になります。
● 事業者は衛生委員会に産業医が行った労働者の健康管理等に関する措置の内容を報告する必要がある
● 事業者は産業医に健康診断結果や長時間労働を行っている労働者の情報など必要な情報を提供する必要がある
● 事業者は労働者に産業医への「健康相談の利用方法・産業医の役割・事業場における健康情報の取り扱い方法」周知する必要がある
企業の対応
産業医・産業保健機能を強化するために企業が行うべき対応は以下のとおりです。
● 事業者は産業医に対して、健康診断結果や長時間労働を行っている労働者の「健康診断・長時間労働者に対する面接指導・ストレスチェックの情報」など必要な情報を提供する必要がある
● 産業医から勧告を受けた事業者は、勧告の内容を踏まえて講じる措置を1ヶ月以内に衛生委員会に報告しなければならない
● 健康診断、ストレスチェックの結果に関する情報、産業医による面接指導に関する情報の取り扱い規定を決める
なお、事業場で常時50人以上の労働者が働いている場合産業医を選任する必要があり、設置をせずに放置すると「50万円以下の罰金」が科されます。
事例
実際に産業医・産業保健機能の強化に取り組む企業の事例を紹介します。
D社は、多様な働き方を推進するために社員の心身の健康を保つさまざまな取り組みを実施しており、主に以下の取り組みを行っています。
● 衛生委員会を立ち上げ
● 始業前のラジオ体操
● 次の勤務までのインターバル時間（11時間）の確保
● 3ヵ月に1回の産業医の職場巡視を実施
これらの取り組みの結果、社員のモチベーションや業務効率向上につなげられています。
まとめ
働き方改革関連法の施行により多面的な変化が起きています。労働時間の抑制や休暇取得の義務による余暇の確保、雇用形態による格差の是正、フレックスタイム制の拡充や高度プロフェッショナル制度など柔軟で新しい働き方の広がり、過労死やうつ病など働きすぎによる健康リスクの管理など、誰もが前向きに働けるような環境整備が行われています。
他方、これらの法改正により労務管理は複雑化し、労務担当者にとっては一層厳密な労務管理が求められる状況となっています。特に、時間外労働の上限規制や年5日の年次有給休暇の取得義務などを守るためには、常に正しい労務管理が求められます。
紙の出勤簿や年休管理簿やタイムカード等を用いた管理だと、手作業での対応が難しい場合があります。もし、ミスなく効率的な勤怠管理を行うなら、勤怠管理システムの導入がおすすめです。
勤怠管理システムの導入により、労働時間や残業、休暇管理を一元管理することができます。たとえば、勤怠を締めれば自動で勤怠データを集計することができるため、手作業による計算ミスを防ぐことができます。また、年次有給休暇の取得状況に関しても、5日以上の取得義務がある従業員に絞って確認することができる年次有給休暇管理簿機能により、期限内の取得漏れがないように対応できます。そのほかにも、打刻漏れや残業が多い従業員向けのアラート機能など、法律順守をするための機能によって勤怠管理の業務効率化が期待できます。
株式会社ラクスでは、クラウド型勤怠管理システム「楽楽勤怠」を展開しています。「楽楽勤怠」では、労務とシステムの両方の知識を兼ね備えた専任担当者による導入サポートを行っており、IT知識に不安がある方でも安心して導入・運用まで行うことができますので、システム導入経験がない方でもお気軽にお問い合わせください。
実際のシステム画面を紹介しながら、勤務形態や社内フローにあわせたシステム運用のご提案をさせていただきます。
